Un travailleur américain sur trois appartient à la génération du millénaire. En fait, les millénaires ont remplacé la génération Xers comme le plus grand segment de la population active des États-Unis, selon un récent sondage du Pew Research Center. Il y a actuellement 53,5 millions de travailleurs du millénaire, un nombre qui ne fera qu'augmenter à mesure qu'un plus grand nombre d'étudiants en recherche d'emploi obtiendront leur diplôme d'études collégiales. Une autre tendance qui s'ajoute à la taille de la population des travailleurs du millénaire: au cours des cinq dernières années, la moitié des nouveaux immigrants américains ont été des enfants du millénaire.

Ce changement drastique de la main-d'œuvre oblige les entreprises à changer leur façon de gérer et de récompenser les talents. Les politiques et les incitations qui ont fonctionné pour les générations passées ne sont plus efficaces, et les entreprises qui ne parviennent pas à s'adapter peuvent se trouver confrontées à une pénurie de travailleurs talentueux et motivés.

Récompenses physiques

Pour maintenir une main-d'œuvre forte et productive, les employeurs doivent comprendre comment motiver, récompenser et reconnaître la génération millénaire des travailleurs. Cependant, il ne semble pas que les employeurs font du bon travail dans ce domaine. Par exemple, les recherches de Blackhawk Engagement Solutions révèlent que seulement 40% des membres de la génération Y interrogés sont satisfaits des récompenses et de la reconnaissance offertes par leur entreprise. Une raison à cela peut être que parmi les membres de la génération Y interrogés, 33% ont déclaré qu'ils n'étaient actuellement pas éligibles pour recevoir les primes et récompenses de leur entreprise. Bien que le rapport ne dise pas pourquoi ces travailleurs ont été exclus, cela pourrait être dû au manque d'ancienneté ou au manque de statut d'employé à temps plein.

Parmi ceux qui reçoivent des récompenses:

• 43% ne sont pas admissibles aux récompenses de reconnaissance des employés
• 48% ne sont pas admissibles aux récompenses de bien-être
• 67% ne sont pas admissibles récompenses spot (récompenses données sur place)
• 82% ne sont pas éligibles pour les récompenses de sécurité (pour signaler des problèmes de sécurité potentiels)

Les politiques de l'entreprise sont une partie nécessaire de l'entreprise. Mais lorsqu'ils sont dépassés ou qu'ils excluent une partie importante de la main-d'œuvre, ils devraient peut-être être modifiés. Les milléniaux aiment la gratification instantanée. Le concept de payer des cotisations et d'attendre votre tour, qui peut avoir été acceptable pour les générations précédentes, ne plaît pas à ces travailleurs.

Reconnaissance formelle

La recherche de Blackhawk révèle aussi que les milléniaux aiment recevoir une reconnaissance différente des autres générations. Ils préfèrent la reconnaissance personnelle et formelle des gestionnaires et des cadres. Leur préférence pour la façon dont ils reçoivent cette reconnaissance est classée dans l'ordre suivant: (1) recevoir un courriel personnel de leur gestionnaire, (2) recevoir un courriel personnel d'un dirigeant d'entreprise ou (3) recevoir un courriel d'équipe de leur gestionnaire ou autre entreprise chef.

Et il semble que la plupart des entreprises ne comprennent pas cette préférence. Parmi les membres de la génération Y interrogés, environ 40% ont déclaré qu'ils recevaient habituellement une reconnaissance dans le cadre d'une annonce à l'échelle de l'entreprise et 27% ont déclaré qu'ils ne recevaient généralement aucune reconnaissance officielle pour un travail bien fait. Les entreprises devraient faire une politique pour donner des félicitations personnalisées et formelles en plus des avenues régulières de reconnaissance. Un e-mail personnel ne coûte rien (mais une petite quantité de temps), mais peut faire une grande différence dans la satisfaction au travail et la rétention des employés.

Reconnaissance du but

La reconnaissance officielle des réalisations n'est pas la seule façon d'engager et de récompenser les milléniaux. Cette génération ressent également un sentiment d'accomplissement quand elle pense que son travail fait la différence. Et c'est un autre domaine dans lequel les entreprises doivent reconnaître ce qui est important pour leur main-d'œuvre et apporter les changements nécessaires.

L'enquête mondiale Deloitte Millennial a révélé que parmi les millénaires travaillant dans des marchés développés tels que les États-Unis:

• Seulement 48% estiment que leur organisation est déterminée à être durable.
• Seulement 42% pensent que leur organisation travaille dur pour minimiser l'impact environnemental de leurs opérations.
• Seulement 45% pensent que les dirigeants de leur organisation contribuent à améliorer la société.
• Seulement 43% pensent que leur organisation se comporte de manière éthique.
• Seulement 40% pensent que leur organisation fonctionne de manière ouverte et transparente.

Les enfants du millénaire veulent gagner un bon salaire et ils veulent que leurs entreprises créent des emplois et accroissent la prospérité. Cependant, contrairement aux générations précédentes, ils sont plus enclins à se préoccuper de la façon dont l'organisation affecte la société à différents niveaux. Ils s'attendent également à ce que leurs dirigeants soient honnêtes et agissent avec intégrité. Quand ils ne pensent pas que les actions de l'organisation sont bénéfiques pour la société, ils sont moins susceptibles de vouloir rester avec ces organisations, indépendamment de la façon dont ils sont rémunérés.

Reconnaissance de l'intrant

De plus, les milléniaux veulent reconnaître leur rôle dans la définition de leur travail et dans la structuration de l'avenir de l'organisation. La recherche de Deloitte a révélé que seulement la moitié des membres de la génération Y croient que leurs entreprises sont innovatrices ou les récompensent même pour avoir réfléchi à de nouvelles façons de résoudre les problèmes. De plus, seulement la moitié des membres de la génération Y croient que leurs entreprises leur offrent des occasions d'aiguiser leurs compétences et de se perfectionner professionnellement.

Ce manque d'engagement fera que les organisations perdront leurs employés du millénaire et ne parviendront pas à attirer les meilleurs candidats à l'emploi du millénaire. Dans un autre exemple des différences entre cette génération et les générations précédentes, 70% des membres de la génération Y interrogés ont déclaré qu'à un moment donné de leur carrière, ils prévoient travailler de façon indépendante plutôt que de travailler pour une entreprise traditionnelle. À moins que les entreprises ne s'engagent à créer une culture attrayante pour la génération Y, elles seront confrontées à des travailleurs qui lanceront leur propre entreprise.

The Bottom Line

La génération du millénaire est maintenant le segment le plus important de la population active, et les employeurs doivent comprendre en quoi cette génération diffère des générations précédentes pour les engager et les motiver efficacement.Certains changements, comme l'écriture de courriels de reconnaissance personnelle, sont gratuits et relativement indolores. D'autres changements peuvent nécessiter des changements dans la culture de l'entreprise afin que les milléniaux puissent sentir qu'ils font une différence et travaillent pour une organisation éthique.