La saison des déclarations de revenus motive souvent les investisseurs à se plaindre d'un salaire injustifié ou excessif pour les dirigeants d'entreprises. Lorsqu'une entreprise déclare des bénéfices ou des revenus trimestriels inférieurs aux estimations des analystes, le cours de l'action baisse généralement et les investisseurs reprochent souvent au chef de la direction les résultats décevants.

Selon une étude menée par Equilar, la société de données de référence, la rémunération moyenne (moyenne arithmétique) des PDG des 100 plus grandes entreprises du S & P 500 en 2015 était de 15 $. 5 millions. La rémunération médiane pour ces 100 chefs de la direction en 2015 était de 14 $. 5 millions. Cela représente une augmentation de 3% par rapport à 2014. La rémunération médiane 2014 de ces 100 chefs de la direction a augmenté de 5% par rapport à 2013.

Rémunération incitative

Depuis la Grande Récession, la pression du public a accru les efforts visant à aligner la rémunération des dirigeants sur les rendements pour les actionnaires. Cela a déclenché des tentatives d'utiliser diverses mesures du rendement pour déterminer les primes d'encouragement accordées aux chefs de la direction et aux autres membres de la haute direction visés. La recherche d'Equilar indique que l'utilisation du bénéfice par action (BPA) comme indicateur pour déterminer les primes incitatives du chef de la direction dans les entreprises du S & P 500 a diminué de 18,1% en 2011 à 11,1% en 2015. Utilisation des revenus comme mesure pour déterminer les primes incitatives de PDG des entreprises S & P 500 a diminué de 12. 9% de ces prix en 2012 à 9. 7% en 2015.

Les primes liées au rendement sont décaissées au moyen de régimes incitatifs à long terme (RILT) pour motiver les dirigeants en mettant l'accent sur les objectifs de qualité et les objectifs de croissance à long terme d'une société. En novembre 2014, 89% des 250 plus grandes sociétés du S & P 500 utilisaient des attributions conditionnelles au rendement. Les périodes de performance peuvent varier entre un et dix ans. La recherche d'Equilar indique que depuis 2012, les périodes de performance de trois et quatre ans sont devenues les périodes les plus utilisées. En 2015, 70. 8% des primes incitatives au LTIP pour les dirigeants du S & P 500 concernaient des périodes de performance de trois ans. Seulement 1% des périodes de performance du S & P 500 LTIP ont duré plus de cinq ans entre 2012 et 2015.

L'utilisation du rendement total pour les actionnaires (RTA) est devenue la mesure privilégiée de la performance des dirigeants en raison de sa popularité parmi les investisseurs. Le rendement total relatif pour les actionnaires (RTSR) consiste généralement à mesurer le rendement par rapport à un groupe de référence ou à un indice boursier, comme le S & P 500. La recherche d'Equilar indique que l'utilisation du RTSR pour déterminer les primes incitatives des PDG des entreprises S & P 500 passe de 12. 3% de ces récompenses en 2012 à 25. 2% en 2015.

Critique de TSR

Une grande partie de la critique de l'utilisation de TSR comme mesure de performance concerne l'utilisation d'un horizon temporel de seulement trois ans.Baser les incitations sur des périodes de trois ans peut récompenser les dirigeants pour une volatilité positive des cours boursiers sur le court et moyen terme, plutôt que sur le rendement durable du RTA à long terme. Au-delà de cela, l'utilisation de rTSR pour n'importe quelle période de temps peut punir les entreprises offrant une bonne performance sur une base soutenue. Cela se produit lorsque les entreprises ayant des mesures élevées au début de la période sont comparées à celles qui démarrent la période avec des performances plus faibles.

Un autre problème se pose lorsque les mauvais résultats ne sont pas inclus dans le groupe de comparaison parce qu'ils font faillite ou sont acquis car leurs bas prix attirent les entreprises à la recherche d'objectifs d'acquisition.

Une étude menée par l'Institute for Compensation Studies de l'Université de Cornell a conclu que les données de son analyse de régression statistique n'indiquaient aucun impact des plans TSR sur la performance des entreprises ou des preuves faibles d'une relation négative. En d'autres termes, les plans TSR sont inefficaces en tant qu'incitations. Toutefois, ils peuvent être utiles pour démontrer que la rémunération d'un chef de la direction est exorbitante par rapport aux rendements des actionnaires.

Comparaison de la rémunération à TSR

L'analyse d'Equilar de la rémunération 2015 des PDG des 100 plus grandes sociétés du S & P 500 comprenait une comparaison de la rémunération avec TSR et la variation annuelle des revenus de chaque société. L'un des désaccords les plus extrêmes entre la rémunération et TSR était la situation impliquant Kenneth Chenault, PDG d'American Express Co. (NYSE: AXP AXPAmerican Express Co95 37-0 96% Créé avec Highstock 4. 2. 6 ). La rémunération totale de Chenault en 2015 était de 21 $. 7 millions, malgré un TSR négatif de 24% et une baisse de 4% du chiffre d'affaires annuel.

La rémunération totale pour 2015 d'Alcoa Inc. (NYSE: AA AAAlcoa Corp46 97-0, 68% Créé avec Highstock 4. 2. 6 ) Le PDG Klaus Kleinfield était 14 $. 2 millions, juste 300 000 $ en dessous de la médiane pour les PDG des 100 plus grandes entreprises du S & P 500. Cependant, Alcoa a connu un TSR négatif de 37% en 2015, avec une baisse de 6% du chiffre d'affaires annuel.

Gaming the System

De nombreux commentateurs critiquent l'utilisation d'un système de mesure des performances des ordures ménagères pour justifier la rémunération prodigieuse des dirigeants. L'utilisation de bénéfices pro forma pour évaluer la performance des dirigeants peut fausser le résultat en faveur d'un PDG peu performant en limitant l'attention à EEBS (bénéfice excluant les mauvaises choses). Un nombre croissant de sociétés ouvertes utilisent des méthodes autres que les PCGR (principes comptables généralement reconnus) pour préparer leurs rapports trimestriels sur les bénéfices.