L'élimination généralisée des régimes de retraite traditionnels et des régimes à prestations définies a créé un besoin accru pour les individus d'assumer la responsabilité de leur propre épargne-retraite. Mettre de côté assez d'argent pour les besoins de revenu de retraite peut présenter un défi à certaines personnes, comme les limites de contribution personnelles sur les comptes individuels, tels que les comptes d'épargne individuels (IRA) ou Roth IRA, sont relativement faibles. De plus, les IRA, les certificats de dépôt (CD) et les comptes d'investissement non qualifiés n'ont pas le même niveau d'avantages fiscaux que les comptes spécifiquement destinés à la retraite. Cela est attribuable à une dilution des intérêts composés chaque année parce que les gains dans les comptes non admissibles ou non retraités sont imposables l'année où ils sont réalisés. Alors que l'épargne pour la retraite semble être une bataille difficile, les employeurs ont l'occasion d'aider les employés à atteindre leurs objectifs financiers à long terme.

Un régime d'épargne-retraite, tel qu'un 401 (k), fait partie de la myriade d'avantages sociaux habituellement offerts aux employés. De plus en plus de grandes, moyennes et petites entreprises comprennent l'importance d'offrir une méthode supplémentaire qui permet aux employés de mettre de côté des fonds pour les besoins de planification de la retraite. Grâce à des contributions personnelles à des régimes qualifiés, les employés ont une meilleure occasion de prendre possession de leurs propres économies de retraite. Dans le même temps, les entreprises offrant un 401 (k) ont le potentiel de récolter des récompenses à long terme sous une variété de formes. Les avantages inhérents à offrir un plan 401 (k) aux employés comprennent des économies d'impôt pour l'entreprise, le recrutement et la rétention d'employés hautement qualifiés, une plus grande incitation à l'épargne-retraite des propriétaires d'entreprise et l'accessibilité financière.

Économies d'impôt pour l'entreprise

L'établissement d'un plan 401 (k) pour les employés est une façon de créer des économies d'impôt supplémentaires pour une petite entreprise. Les coûts de démarrage associés à l'offre d'un régime d'épargne-retraite sont souvent perçus comme un obstacle pour les petites entreprises, surtout lorsque l'entreprise en est à ses premières années d'exploitation, période pendant laquelle les liquidités peuvent être une préoccupation valable. Cependant, un crédit d'impôt établi en vertu de la Loi sur la croissance économique, l'allègement fiscal et la réconciliation (EGTRRA) vise à réduire le fardeau des dépenses du régime et la sensibilisation des employés. Le crédit d'impôt est disponible pour les petites entreprises de moins de 100 employés et représente 50% du coût d'établissement et d'administration d'un régime 401 (k) ou autre régime d'épargne-retraite admissible, jusqu'à concurrence de 500 $ par année pour les trois premiers années, le plan est en vigueur. Le crédit d'impôt est le plus souvent utilisé l'année où le régime est établi, mais il peut être utilisé pour réduire l'impôt à payer dans l'année précédant la mise en œuvre du régime.

En plus du crédit d'impôt EGTRRA, les employeurs peuvent également demander une déduction sur les cotisations de contrepartie ajoutées au régime, jusqu'à concurrence des limites applicables. Si les employés font des contributions personnelles à la 401 (k) et réduisent effectivement leur revenu imposable, une entreprise peut également subir une réduction des charges sociales dues chaque année. Les avantages fiscaux combinés du crédit d'impôt pour le démarrage et la déduction disponible sur les contributions de la société représentent des économies d'impôt potentiellement substantielles pour les petites entreprises.

Recrutement et rétention

Un autre avantage inhérent à l'établissement d'un 401 (k) est la capacité de recruter les meilleurs talents. Les candidats à des postes hautement qualifiés reçoivent souvent des offres multiples d'un large éventail d'entreprises dans le même secteur. En plus de la culture d'entreprise et du salaire annuel, les avantages accessoires, comme un 401 (k) avec correspondance d'employeur, sont un point de friction avec les employés potentiels parce que les régimes de retraite conventionnels deviennent obsolètes. Une entreprise qui n'offre pas de régime d'épargne-retraite peut ne pas être aussi bien positionnée, ni même considérée par des candidats hautement qualifiés, comme des entreprises concurrentes qui offrent des régimes d'épargne-retraite.

De même, l'offre d'un plan 401 (k) aux employés actuels est une façon d'assurer une plus grande rétention et un moyen de stimuler le moral des employés parmi les travailleurs actuels. Les employés se sentent plus liés à leur milieu de travail lorsqu'un régime d'épargne-retraite et d'autres avantages sociaux sont offerts, et que ce lien se traduit par une satisfaction à long terme au travail. Les entreprises qui maintiennent une liste d'employés qualifiés et de contenu consacrent moins de capital au recrutement, à la formation et à la productivité à la traîne souvent associée à des taux de roulement du personnel élevés.

Retraite du propriétaire d'entreprise

Un autre avantage à établir un plan 401 (k) est la capacité des propriétaires d'entreprise d'étayer leur propre épargne-retraite. Il est typique que les propriétaires de petites entreprises se concentrent sur l'investissement dans les activités commerciales, souvent au détriment de l'épargne personnelle et de l'investissement. La création d'un régime de retraite par l'entremise de l'entreprise incite davantage à mettre de l'argent de côté à long terme en raison des nombreux avantages qu'elle procure directement à l'entreprise et à ses employés. Les propriétaires sont en mesure d'économiser jusqu'à la limite de contribution annuelle chaque année, en plus de toutes les contributions correspondantes appliquées par la société. Ces cotisations peuvent être diversifiées entre divers titres au sein d'un 401 (k), et elles progressent avec report d'impôt jusqu'à ce que les fonds soient retirés au cours des années de retraite.

Abordabilité et entretien continu

Alors que les régimes de retraite traditionnels se sont effacés, les régimes d'épargne-retraite sont devenus plus populaires auprès des petites entreprises, ce qui les rend plus abordables pour les propriétaires d'entreprise. De nombreuses options sont offertes par les fournisseurs et les administrateurs de régimes 401 (k), depuis les plates-formes Web jusqu'aux régimes entièrement pris en charge par les conseillers. Un simple plan Web 401 (k) peut coûter aussi peu que 1 200 $ par année pour établir et maintenir, et les employés et les propriétaires d'entreprise peuvent facilement accéder aux informations de compte telles que le pourcentage de contribution, l'allocation des investissements et les informations financières générales. besoin ou vouloir à travers l'Internet.Pour les régimes plus complexes, ou ceux qui incluent un conseiller financier ou une équipe de conseillers pour rencontrer et éduquer les employés et les propriétaires sur les options du régime, les dépenses sont souvent plus élevées sur une base annuelle. Cependant, les régimes soutenus par les conseillers comprennent souvent des avantages supplémentaires pour les employés en termes de services de planification financière personnelle, d'aide à l'allocation des investissements et de distribution ou de formation et d'assistance en matière de roulement.

L'établissement et le maintien d'un plan 401 (k) est un processus simple par la plupart des fournisseurs de plans et des administrateurs. La paperasserie minimale est nécessaire pour établir un plan, et les employés et les propriétaires sont en mesure de sélectionner les montants de contribution et les options de placement en remplissant un formulaire d'inscription rapide. Les exigences de déclaration IRS pour les plans 401 (k) sont souvent traitées par le fournisseur du plan ou l'administrateur, en gardant le temps et l'effort effort du propriétaire de l'entreprise minime. Les sociétés ont également la possibilité de déterminer un calendrier d'acquisition des cotisations, le niveau d'appariement, le cas échéant, et l'admissibilité des travailleurs à temps plein et à temps partiel, pourvu que certaines lignes directrices soient respectées.