La rémunération et les avantages ne sont peut-être pas suffisants pour que les petits employeurs puissent attirer, retenir et récompenser leurs employés. Une option consiste à offrir aux employés clés un plan non qualifié qui offre certains avantages aujourd'hui et beaucoup d'avantages à l'avenir. Voici quelques stratégies à prendre en compte:

Prime exécutive

Une prime d'un dirigeant ou un régime prévu à l'article 162 est lorsqu'un employeur paie la prime d'une police d'assurance-vie qui assure l'employé. Le paiement de prime est une prime imposable à l'employé, en vertu de l'article 162 de l'Internal Revenue Code, et entièrement déductible pour l'employeur.

Dans le cadre d'un régime de primes, l'employé est propriétaire de la police et, s'il quitte son emploi ou si sa performance en souffre, l'employeur peut cesser de verser des cotisations. L'employé a le contrôle complet sur la police, y compris le droit de renoncer à la couverture et de prendre la valeur en espèces à tout moment. Certains employeurs peuvent s'opposer à donner à l'employé autant de contrôle et ajouter un accord parallèle ou une approbation restrictive qui limite le droit de l'employé de modifier la politique. Cependant, l'application de l'accord parallèle ou de l'approbation restrictive peut être difficile.

Un régime à prime unique est lorsque l'employeur verse à l'employé un montant égal à la prime. L'employé est responsable de payer l'impôt sur le revenu associé à la prime. Un plan de double prime engage l'employeur à payer la prime plus l'impôt projeté sur la prime globale.

Plan de partage des coûts

Dans un régime en deux tranches, un employeur et un employeur concluent une convention écrite expliquant comment la prime, la valeur de rachat et le capital-décès d'une police d'assurance-vie seront partagés. L'employeur n'obtient pas de déduction fiscale pour la prime lorsqu'il est payé mais, selon l'entente, peut recouvrer une partie ou la totalité de la prime versée à la fin du régime. L'accord énonce également ce qui se passe si l'employé quitte ou si la performance souffre.

Ces régimes exigent des déclarations fiscales annuelles et, depuis 2001, l'IRS a comptabilisé deux accords distincts en deux parties:

Dans le régime des avantages économiques, la valeur de l'assurance-vie que reçoit l'employé est calculé chaque année civile, en utilisant les taux annuels renouvelables du tableau 2001 du gouvernement, et l'employé le reconnaît comme revenu imposable. Tant que l'employé paie un montant de prime égal à la valeur de l'assurance vie temporaire, il n'y a pas de conséquences fiscales immédiates.

Dans le cadre du régime de prêt, les primes versées par l'employeur sont traitées comme des prêts consentis à l'employé. Tant que l'employé paie les intérêts de l'employeur sur le prêt au taux fédéral applicable ou au-dessus, il n'y a pas d'avantage imposable.

La conception finale du plan peut varier.Un exemple est l'endossement split dollar, où l'employeur détient la valeur de rachat de la police et l'employé contrôle la prestation de décès. L'employeur paie la plus grande partie de la prime prévue et l'employé verse chaque année un montant égal au coût de la prestation de décès de la police. La cotisation de l'employé augmente habituellement chaque année à mesure que l'assuré vieillit. Si l'employé décède, l'employeur reçoit un montant égal à la valeur de rachat et le bénéficiaire désigné de l'employé obtient le reste. Si l'employé remplit les conditions de l'entente, le régime est résilié et l'employeur transfère la propriété de la police à l'employé. L'employé peut remettre la police pour la valeur en espèces ou continuer à payer la prime, au besoin, avec des fonds personnels pour maintenir la police en vigueur.

Indemnité différée non admissible (NQDC)

Les régimes NQDC offrent diverses options de financement, de conception et d'avantages. Les employeurs ont également la possibilité de décider quels employés sont autorisés à participer au régime (voir aussi: Quelle est la différence entre les régimes admissibles et non qualifiés?)

Un CDQN commun est un régime complémentaire de retraite à l'intention des dirigeants. Un RCR est un accord dans lequel l'entreprise promet de compléter le revenu de l'employé clé à la retraite. Le RSR peut être coordonné avec des régimes qualifiés existants et adapté individuellement pour répondre aux besoins de revenu de retraite de l'employé. Un calendrier d'acquisition permet de s'assurer que les employés qui quittent l'entreprise reçoivent un avantage réduit.

Les employeurs ne sont pas tenus de mettre officiellement de côté des actifs pour payer les futures prestations de retraite. Cependant, beaucoup choisissent de financer une police d'assurance-vie permanente pour aider à assurer l'employé que les avantages futurs seront payés. L'employeur est le propriétaire, le bénéficiaire et le payeur de primes d'une police d'assurance-vie sur la vie de l'employé. À la retraite de l'employé, l'employeur peut utiliser la valeur de rachat de la police pour payer les prestations promises. Ces paiements sont un revenu imposable pour l'employé et déductibles d'impôt pour l'employeur.

Si le salarié décède avant la retraite, l'employeur reçoit le revenu de la police au décès en franchise d'impôt et verse une prestation de survivant aux bénéficiaires de l'employé. Ces paiements sont déductibles par l'entreprise et constituent un revenu imposable pour les bénéficiaires. Le produit du décès, supérieur à ceux destinés aux paiements, est conservé par l'employeur pour aider à compenser la perte d'un employé clé.

The Bottom Line

Ce ne sont là que quelques exemples de plans non qualifiés. Étant donné que les plans ne sont pas assujettis à ERISA et à de nombreux autres règlements gouvernementaux, il existe de nombreuses possibilités de conception créative de régimes pour attirer et récompenser les employés clés. (Voir aussi: Lequel des comptes suivants est couvert par ERISA?)