Bien que récompenser les employés avec des actions de la société peut fournir de nombreux avantages pour les employés et les employeurs, il existe des moments où des préoccupations légales ou un refus d'émettre des actions supplémentaires ou de transférer le contrôle partiel de l'entreprise à un employé. obliger les entreprises à utiliser une autre forme d'indemnisation qui n'exige pas l'émission d'actions réelles. Les plans d'actions fictives et les droits à la plus-value d'actions (SAR) sont deux types de plans d'actions qui n'utilisent pas du tout de stock, mais récompensent quand même les employés avec une rémunération liée à la performance boursière de l'entreprise.

Phantom Stock Également appelé «shadow», ce type de plan d'actions verse une prime en espèces à un employé qui correspond à un nombre ou à une fraction d'actions de la société multiplié par le cours actuel. Le montant de l'attribution est généralement suivi sous la forme d'unités hypothétiques (appelées «actions fantômes») qui imitent le prix de l'action. Ces plans sont généralement conçus pour les cadres supérieurs et les employés clés et peuvent être très flexibles par nature.

Forme et structure Il existe deux principaux types de plans d'actions fictifs: les plans «Appréciation seulement» n'incluent pas la valeur des actions sous-jacentes elles-mêmes et ne peuvent rembourser que la valeur de toute augmentation du cours de l'action de la société pendant une certaine période commençant à la date à laquelle le plan est accordé. Les régimes à «valeur intégrale» paient à la fois la valeur de l'action sous-jacente et toute appréciation. Les deux types de régimes ressemblent à beaucoup de plans traditionnels non qualifiés, car ils peuvent être discriminatoires et sont généralement soumis à un risque substantiel de confiscation qui prend fin lorsque la prestation est effectivement versée à l'employé, moment auquel l'employé reconnaît ses revenus. le montant payé et l'employeur peut prendre une déduction.

Les plans d'actions fictives contiennent fréquemment des calendriers d'acquisition fondés sur la permanence ou l'accomplissement de certains objectifs ou tâches tels que décrits dans la charte du plan. Ce document dicte également si les participants recevront des équivalents de trésorerie correspondant aux dividendes ou à tout type de droit de vote. Certains régimes convertissent également leurs unités fantômes en actions réelles au moment du paiement afin d'éviter de payer l'employé en espèces. Contrairement à d'autres types de plans d'actions, les plans d'actions fantômes n'ont pas de fonction d'exercice, en soi; ils accordent seulement le participant dans le plan selon ses conditions et confèrent alors l'argent comptant ou un montant équivalent dans le stock réel quand l'acquisition est complète.

Avantages et désavantages Les plans d'actions fictives peuvent intéresser les employeurs pour plusieurs raisons. À titre d'exemple, les employeurs peuvent les utiliser pour récompenser les employés sans avoir à transférer une partie de la propriété à leurs participants.Pour cette raison, ces régimes sont principalement utilisés par des sociétés à capital fermé, bien qu'elles soient aussi utilisées par certaines sociétés cotées en bourse. De même, comme tout autre type de plan d'actionnariat salarié, les plans fantômes peuvent servir à encourager la motivation et la titularisation des employés, et peuvent décourager les employés clés de quitter l'entreprise avec l'utilisation d'une clause de «menottes dorées».

Les employés peuvent recevoir une prestation qui n'exige aucune mise de fonds initiale et qui ne les fait pas surpondérer avec les actions de la société dans leurs portefeuilles d'investissement. Cependant, les importants paiements en espèces que les employeurs doivent verser aux employés sont toujours imposés comme un revenu ordinaire au bénéficiaire et peuvent, dans certains cas, perturber les liquidités de l'entreprise. La responsabilité variable qui accompagne la fluctuation normale du cours de l'action peut être un inconvénient pour le bilan de l'entreprise dans de nombreux cas. Les entreprises doivent également divulguer le statut du régime à tous les participants sur une base annuelle et peuvent avoir besoin d'embaucher un évaluateur indépendant pour évaluer périodiquement le plan.

Droits à la plus-value des actions (SAR) Comme son nom l'indique, ce type de compensation en actions donne aux participants le droit à l'appréciation du prix de leurs actions, mais pas le stock lui-même. Les DPVA s'apparentent à des options d'achat d'actions non qualifiées à de nombreux égards, comme la façon dont ils sont imposés, mais diffèrent en ce sens que les détenteurs d'options d'achat d'actions reçoivent effectivement des actions qu'ils doivent vendre et utilisent ensuite une partie du produit. initialement accordé. Bien que les DPVA soient toujours accordés sous la forme d'actions réelles, le nombre d'actions donné est égal au montant en dollars du gain que le participant a réalisé entre les dates d'octroi et d'exercice.

Comme plusieurs autres formes de rémunération en actions, les DPVA sont transférables et sont souvent assujettis à des dispositions de récupération (conditions dans lesquelles la société peut reprendre une partie ou la totalité du revenu reçu par les employés dans le régime, par exemple travailler pour un concurrent dans un certain délai ou l'entreprise devient insolvable). Le SRAS est souvent attribué selon un calendrier d'acquisition lié aux objectifs de performance fixés par l'entreprise.

Fiscalité Les DPVA reflètent essentiellement les options d'achat d'actions non admissibles (OSN) dans la façon dont elles sont imposées. Il n'y a aucune conséquence fiscale d'aucune sorte sur la date d'attribution ou quand ils sont acquis. Les participants doivent reconnaître le revenu ordinaire sur la propagation à l'exercice, et la plupart des employeurs retiennent l'impôt fédéral supplémentaire de 25% (ou 35% pour les très riches) ainsi que les impôts locaux et nationaux, la sécurité sociale et l'assurance-maladie. De nombreux employeurs retiendront également ces taxes sous forme d'actions. Par exemple, un employeur ne peut donner qu'un certain nombre d'actions et retenir le reste pour couvrir l'impôt total sur les salaires. Comme pour les OSN, le montant du revenu comptabilisé à l'exercice devient la base du coût du participant pour le calcul de l'impôt lors de la vente des actions.

Avantages et désavantages Les exemples précédents illustrent pourquoi les DAS permettent aux employés d'exercer leurs droits et de calculer leurs gains plus facilement. Ils n'ont pas à passer un ordre de vente à l'exercice afin de couvrir le montant de leur base comme avec les options d'achat d'actions conventionnelles. Toutefois, les DP ne versent pas de dividendes et les détenteurs ne bénéficient d'aucun droit de vote.

Les employeurs aiment les DPVA parce que les règles comptables pour eux sont maintenant beaucoup plus favorables que par le passé; ils reçoivent un traitement comptable fixe plutôt que variable et sont traités de la même manière que les régimes d'options d'achat d'actions traditionnels. Mais les DAS exigent l'émission de moins d'actions de la société et, par conséquent, diluent le prix de l'action moins que les plans d'actions classiques. Et comme toutes les autres formes de rémunération en actions, les SAR peuvent également servir à motiver et à retenir les employés.

The Bottom Line Les actions fictives et les DAS offrent aux employeurs un moyen de fournir une rémunération liée à l'équité aux employés sans avoir à diluer leurs actions. Bien que ces programmes aient certaines limites, les experts de l'industrie prédisent que les deux types de plans deviendront probablement plus répandus à l'avenir. Pour plus d'informations sur ces plans, consultez votre représentant RH ou votre conseiller financier.