Alors que les cabinets de conseil financier recherchent de nouveaux talents parmi les diplômés des collèges et les professionnels en milieu de carrière qui changent d'autres professions, le processus de recrutement et d'embauche représente un véritable défi. Dans une profession où les départs à la retraite sont rapidement plus nombreux que ceux qui arrivent dans les rangs - et où les conseillers très expérimentés sont à la fois rares et coûteux - trouver le bon candidat reste la moitié de la bataille pour les entreprises. Pourtant, une fois le processus de recrutement réussi, le prochain obstacle se profile: la formation.

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Les programmes de formation pour les nouveaux conseillers financiers tentent d'atténuer la situation créée par ce paradoxe: il est difficile d'obtenir un emploi sans expérience, mais impossible d'acquérir de l'expérience sans le travail. Pourtant, l'écart d'âge actuel entre les conseillers financiers signifie que la formation en cours d'emploi est devenue une nécessité absolue pour la profession. Malgré des efforts de recrutement de plus en plus proactifs, les chiffres restent forts: au sein de la profession, plus de la moitié des conseillers atteindront l'âge de la retraite dans les 15 prochaines années. (Pour une lecture connexe, voir: Les AF doivent factoriser les clients dans les plans de relève .)

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En prévision de l'avenir, certains chefs de file de l'industrie créent des voies pour faciliter la transition des entreprises vers de nouveaux conseillers qualifiés. Fondée pour former la prochaine génération de conseillers financiers, Advisers Ahead associe des étudiants et des changeurs de carrière avec des institutions financières - des grandes sociétés de courtage et des banques aux petites entreprises indépendantes - où ils travaillent en tant qu'associés pour une période déterminée de six mois ou plus.

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Gérer les attentes, maximiser le succès

Bien que les programmes tels que Advisers Ahead ne cessent d'augmenter, de nombreux programmes de formation demeurent à l'interne. En ce qui concerne les taux de réussite des programmes de formation interne des conseillers financiers, il existe une disparité surprenante entre les objectifs et les résultats. Alors que les grandes firmes de courtage ont tendance à viser un taux de réussite de 50% - c'est-à-dire que la moitié des intronisés dans son programme de formation achèveront le programme en tant qu'employés rentables - le vrai taux de réussite se rapproche de 30%. Gérer les attentes pour les programmes de formation internes est essentiel: pour certaines entreprises, cela peut signifier devenir plus sélectif en investissant du temps et de l'argent sur de nouveaux stagiaires qui pourraient ne pas montrer suffisamment d'aptitudes, de compétences ou d'expertise. (Pour les lectures connexes, voir: Les meilleures écoles pour la planification financière .)

Prenez le temps

En matière d'entraînement, le temps compte. Alors que la formation de qualité est plus importante que la quantité, la tendance vers des programmes plus longs est pour une bonne raison. En 2012, l'aile de courtage de Raymond James Financial (RJF RJFRaymond James Financial Inc 85. 24-0. 54% Créé avec Highstock 4.2. 6 ) a augmenté de façon exponentielle son programme de développement de conseillers financiers: de quatre semaines à deux ans. Et c'est pour les stagiaires qui possèdent généralement une expérience de travail significative - pas les diplômés des collèges néophytes. (Pour les lectures connexes, voir: Vous voulez être un planificateur financier? Cliquez ici. )

Défis initiaux

Quand de nouveaux conseillers - qu'ils viennent d'obtenir leur baccalauréat ou qu'ils aient des années d'expérience dans un autre profession - venir à une entreprise, ils arrivent rarement avec une liste de clients existants. Pourtant, même s'il est rare que les conseillers de haut niveau s'attendent à ce que les nouveaux conseillers créent toute la liste de leurs clients, les nouveaux employés s'attendent toujours à apporter une contribution importante aux affaires durant les premiers mois de leur mandat.

Faciliter

Pour rendre le processus d'intégration moins intimidant, évitez les approches «couler ou nager» qui plongent les nouveaux conseillers dans l'ensemble des tâches que doivent gérer les collègues plus expérimentés. En établissant un programme de planificateur associé, de nombreuses entreprises permettent à leurs nouveaux employés de se familiariser graduellement avec l'ensemble du rôle de conseiller, avec de nombreuses possibilités de commentaires en cours de route. Dans un premier temps, les associés assument des tâches administratives comme la recherche, la paperasserie et la préparation du plan du client, apportant ainsi une contribution mesurable à l'entreprise (et un salaire garanti), peu importe la rapidité avec laquelle ils génèrent de nouveaux revenus. En même temps, les cadres supérieurs offrent un mentorat individuel aux nouveaux associés, les invitant à assister aux réunions des clients et à apporter leur aide dans d'autres aspects des services à la clientèle. (Pour plus de détails, voir: Conseils de gestion des meilleurs conseillers financiers .)

Bâtir des relations

Une telle expérience pratique - que même le meilleur programme de planification financière universitaire est peu susceptible de fournir - est inestimable pour les nouveaux conseillers, qui peuvent être solides sur la connaissance mais verts quand il s'agit de construire et de gérer les relations avec les clients. C'est également un aspect crucial du développement des affaires à une époque où les nouveaux conseillers ne s'attendent pas nécessairement à générer des pistes par des méthodes démodées telles que les appels à froid tirés de l'annuaire téléphonique proverbial. (Pour en savoir plus, voir: Une carrière dans la planification financière est-elle un avenir? )

Les planificateurs juniors participent activement aux rencontres avec les clients et apprennent en observant leurs mentors plus expérimentés. et organiquement. Après une telle période d'apprentissage, certaines entreprises réussissent à transférer des clients existants aux planificateurs associés. Cependant, pour que cette transition fonctionne, la transition doit être à la fois transparente et attrayante pour le client. Les clients qui expriment leur satisfaction à l'égard de l'équipe de deux personnes junior-senior seront finalement plus disposés à transférer leur portefeuille dans le domaine du conseiller junior. Informer proactivement le client des changements dans la relation - en plus de solliciter les commentaires et les questions du client - garantit que les clients se sentent comme une partie valorisée du processus.(Pour les lectures connexes, voir: Tendances des conseillers financiers difficiles .)

Smarts des médias sociaux

Ne négligez pas les médias sociaux. Alors que la plupart des entreprises ont une politique de médias sociaux, c'est une erreur de supposer que chaque employé fera l'effort - ou a l'intelligence technologique - pour comprendre et mettre en œuvre pleinement. Bien que les superviseurs et les membres de l'équipe de conformité soient principalement responsables de la compréhension et de la communication de l'ensemble des pratiques de l'entreprise en matière de médias sociaux, il est important que chaque conseiller reçoive une formation de base. (Pour plus de détails, voir: Comment les conseillers financiers tirent parti des médias sociaux .)

Bien que les sessions d'apprentissage en ligne puissent être efficaces, elles peuvent être plus coûteuses et longues, et pas nécessairement plus efficaces. que des séances de formation en personne dirigées par un instructeur. La formation en personne, au-dessus des autres méthodes, encourage les questions et la rétroaction immédiate. (Pour les lectures connexes, voir: Les conseillers financiers se sentent en situation d'insécurité .)

Conclusion

Il n'y a pas de solution magique pour former de nouveaux conseillers financiers, et il ne devrait pas y avoir: qui font des contributions lucratives aux entreprises ne sont tout simplement pas faites du jour au lendemain. Bien que les programmes de formation devraient être adaptés aux besoins et aux objectifs spécifiques de l'entreprise, ne négligez pas quelques ingrédients essentiels: la gestion des attentes, les possibilités de mentorat et de rétroaction, et le temps consacré à la formation. Bien que les programmes de formation intensive ne garantissent pas nécessairement le succès de chaque embauche, ils permettent aux nouveaux conseillers d'acquérir les outils dont ils ont besoin pour établir des relations clients fructueuses et générer de nouvelles affaires pour l'entreprise. (Pour les lectures connexes, voir: Taille de la société: recherche d'emploi pour les conseillers financiers .)