L'une des tâches les plus désagréables auxquelles un propriétaire ou un dirigeant d'entreprise doit faire face est de devoir licencier un ou plusieurs employés. Peu importe la cause du congédiement, dire à un travailleur que ses services ne sont plus requis est une déclaration difficile à faire. Vous pouvez le féliciter, vous pouvez le justifier avec des chiffres, ou vous pouvez invoquer la mauvaise performance du travailleur comme raison, mais peu importe ce que vous dites à l'employé congédié et peu importe comment vous l'expliquez, le résultat final peut être dévastateur pour les deux parties impliquées.

Pour le travailleur, cela signifie la fin du revenu régulier et probablement la fin des prestations de santé de l'entreprise, un 401 (k) et d'autres avantages de l'emploi. Pour le propriétaire, le PDG, ou quiconque annonce le licenciement, cela pourrait signifier licencier un travailleur fiable et performant (ou plusieurs d'entre eux) dans un moyen désespéré de réduire les coûts. Ce ne sera pas facile, mais il existe des pratiques exemplaires. Ce que tant de chefs de la direction, de gestionnaires des ressources humaines et de cadres supérieurs ont indiqué de très utile lors de la mise à pied d'un employé est simple: soyez honnête, compatissant et rapide.

Manipulation de la «hache»
Même si le motif de résiliation est basé sur le mauvais rendement d'un employé, ou pour une raison autre que le besoin de couper du personnel, de congédier un être humain, de dire eux, en effet, que vous ne les appréciez plus, est un traumatisme psychologique et financier pour la personne lâchée et peut être un traumatisme psychologique pour celui qui balance la hache. Il existe toutefois des moyens de faciliter la tâche de tous les intéressés. Le respect de ces critères généraux bien établis pour qui rejeter, comment le faire, et ce que, le cas échéant, fournir à la personne ou aux personnes congédiées aidera à faciliter le processus.

Avant de parler de comment licencier quelqu'un, décider qui mettre à pied est tout aussi important. Il est également important de prendre en compte les circonstances de l'économie, l'entreprise qui procède au licenciement et la situation financière de l'entreprise en question.

En supposant que l'économie est bonne et que l'entreprise est rentable, il peut y avoir plusieurs raisons de licencier un employé.

• Pour mauvaise performance, y compris manque de ponctualité, absentéisme ou défaut de produire les résultats souhaités
• Pour résister au changement
• Pour le négativisme
• Pour l'insubordination
• Pour ne pas se conformer aux valeurs de l'entreprise
• Caractère ou déchéance éthique
• Pour les actes criminels

Cependant, dans une économie pauvre, les décisions sur qui tirer et pourquoi peuvent être décidées en utilisant d'autres critères. Les employés marqués pour la résiliation peuvent être les suivants:

• Salariés supérieurs
• Salariés nouveaux
• Les 10% inférieurs de l'échelle de performance, un groupe Jack Welch, ancien PDG de General Electric (NYSE: GE ), souvent terminé - à la fois bons et mauvais. (Pour en savoir plus sur ce grand chef de la direction, voyez Vous ne connaissez pas Jack Welch .
• Employés proches de la retraite et / ou employés plus âgés. Les employeurs devraient noter que les employés âgés qui terminent leurs activités peuvent présenter un risque de poursuites pour discrimination fondée sur l'âge, individuellement ou dans le cadre d'un recours collectif. Il faut donc faire preuve de prudence dans cette catégorie. Il peut être conseillé d'obtenir un avis juridique avant de licencier des employés appartenant à ces deux catégories.

(Ne sous-estimez pas l'impact de votre volonté de faire un effort supplémentaire lorsque des avis de licenciement sont en cours.) Lisez Top 6 façons de récession-Preuve de votre emploi pour en savoir plus.

Pratiques exemplaires en matière de mise à pied
La règle des «trois règles» est votre meilleur guide pour le processus de cessation d'emploi lorsqu'il est temps de le dire à l'employé.

• Soyez honnête: Dites à l'employé pourquoi il ou elle est mis à pied, même s'il s'agit d'une mauvaise performance. Vous ne faites aucune faveur à l'employé ou à vous-même en cachant la raison. Vous pouvez amortir la mauvaise évaluation des performances de plusieurs façons, mais la vérité doit être dite. Pour toute mise à pied en raison de mauvaises performances, un dossier récent de mauvaises évaluations de performance appuiera votre décision et la justifiera à l'employé. Il peut également être utilisé comme preuve si une action en congédiement injustifié est intentée contre l'employeur.
  

• Soyez compatissant: Être mis à pied peut être douloureux. Montrez à l'employé licencié un peu de compassion et de compréhension. Si votre entreprise a la capacité, fournissez des services d'outplacement ou des conseils d'emploi pour aider à amortir le coup. Gardez l'ego de l'employé à l'esprit - il peut avoir besoin d'un coup de pouce considérable en ce moment, et vous pouvez le fournir en faisant l'éloge des réalisations précédentes. (Pour en savoir plus sur les indemnités de licenciement, voir La prime de licenciement: un forfait de licenciement .)
  

• Soyez rapide: Un rejet rapide et chirurgical, tout en gardant à l'esprit les recommandations ci-dessus, est le plus humain. façon de gérer une mise à pied. Il se peut que vous vouliez que l'employé nettoie son bureau ce jour-là et que ce soit une bonne idée de faire escorter l'employé jusqu'à la porte. Trop d'employés licenciés ont enlevé leur sens de l'injustice ou leur soif de vengeance en sabotant leurs ordinateurs ou en essayant de blesser leurs directeurs et leurs collègues. Être escorté à la porte peut être une expérience humiliante pour le travailleur licencié, mais cela peut empêcher les expressions destructrices de la rage. Le congédiement d'un employé le vendredi après-midi est également un moyen efficace de permettre au travailleur licencié d'avoir un week-end entier pour se remettre du choc du congédiement.

Ce qu'il ne faut pas faire
Le gestionnaire qui fait le feu ne devrait jamais exprimer de colère, exprimer trop de déception ou menacer de mettre en péril les chances de l'employé congédié. Selon les circonstances, vous voudrez peut-être dire aux employés licenciés qu'ils peuvent travailler comme consultants externes, comme employés à temps partiel sans avantages, ou qu'ils peuvent être embauchés à une date ultérieure, lorsque les conditions économiques et financières le justifient. Cela dit, les employeurs sont invités à ne faire aucune promesse, ni à faire des déclarations qui peuvent être interprétées comme des promesses.

The Bottom Line
La mise à pied du personnel peut être une expérience douloureuse tant pour le travailleur licencié que pour l'employeur qui délivre le feuillet rose.Au-delà de la perte de revenu et de tous les autres avantages que l'employeur a fournis, le travailleur mis à pied ressent souvent une perte d'estime de soi. Pour l'employeur, l'expérience du licenciement peut être tout aussi inconfortable, bien que d'une manière différente.

Ces deux conséquences douloureuses semblent inévitables, mais les deux peuvent être réduites en intensité si l'employeur suit la règle des «trois points» précitée et détermine judicieusement qui doit être licencié. Dans le cas d'une mise à pied massive, un forfait standardisé peut être offert, auquel cas un employeur est moins susceptible de s'écarter de l'indemnité de départ offerte. Mais dans de nombreux autres cas, la rupture peut être négociée.