Un bon examen de la performance peut être un outil très utile pour les gestionnaires et les employés. Idéalement, un examen du rendement devrait aider à favoriser le perfectionnement des employés, établir des attentes claires et motiver les employés. Bien que l'idée d'un examen puisse créer de l'anxiété à la fois pour un gestionnaire et pour un employé, il n'est pas nécessaire que ce soit le cas. En planifiant un examen, un gestionnaire peut aider à désamorcer toute tension et tirer le meilleur parti de l'expérience. Bien qu'il n'y ait pas une seule façon de procéder à un examen du rendement, les gestionnaires devraient tenir compte des éléments suivants lors de la préparation.

Déterminer qui évaluera l'employé

La première étape de la planification d'un examen du rendement consiste à déterminer qui fournira une évaluation du rendement d'un employé. Une méthode de plus en plus populaire est l'évaluation du rendement à 360 degrés, qui sollicite la rétroaction de l'employé, des collègues et même des clients. Essentiellement, l'évaluation du rendement à 360 degrés est un regard sur l'employé sous tous les angles. Bien que cela puisse prendre beaucoup de temps, cela permet d'avoir une vue plus large de la performance de l'employé et fournit plus de données. Cette méthode d'évaluation peut être particulièrement utile si un gestionnaire est dans le même bureau physique qu'un employé; Cependant, il y a certains inconvénients à cette approche. Les gestionnaires doivent être réalistes et comprendre que la politique de bureau et d'autres facteurs peuvent biaiser les examens des collègues de travail, et en fin de compte chaque évaluation des examinateurs doit être prise avec un grain de sel.

À tout le moins, un examen de rendement doit susciter une évaluation du gestionnaire et de l'employé. Assurez-vous de recueillir l'évaluation d'un employé avant de procéder à un examen et de faire en sorte que l'évaluation soit un dialogue dans lequel l'employé est libre de discuter de son évaluation et de faire part de ses commentaires. En fin de compte, plus les employés participeront à un examen, plus ils participeront au processus, et plus l'examen sera utile.

Avoir une feuille de route

La chose la plus importante est d'être prêt pour un examen. Anticipez ce qu'un employé pourrait dire, comment vous aimeriez que l'examen se passe et comment y arriver. Ayez un plan et respectez ces règles d'or lors de la conception de votre feuille de route pour l'évaluation des performances:

1. Déterminez ce que vous souhaitez réaliser à la fin de l'évaluation. Avant de passer en revue, déterminez ce que vous voulez réaliser. Réfléchissez au rendement d'un employé pendant toute l'année. Peut-être que plusieurs aspects du rendement des employés doivent être améliorés, et vous espérez utiliser l'examen pour proposer un plan d'action. Quels que soient vos objectifs, déterminez ce que vous souhaitez réaliser lors de la révision avant de commencer.
2. Laissez l'employé parler en premier et ne l'interrompez que pour obtenir des précisions . Il est important que l'employé ait l'impression que c'est un dialogue et que son opinion compte.N'interrompez pas lorsque l'employé parle. En laissant l'employé parler sans interruption, il se sentira plus à l'aise et se montrera moins défensif face à toute critique constructive.
3. Soulignez les points positifs, ainsi que les points à améliorer. Les gens répondent mieux à la louange qu'à la critique. Les domaines à améliorer doivent être équilibrés avec la reconnaissance, si possible. En mettant l'accent sur les commentaires positifs, les employés seront plus susceptibles d'améliorer leurs points forts.
4. Fixez des objectifs mesurables pour la prochaine réunion. Considérez la revue de performance comme le coup d'envoi des objectifs que vous et l'employé êtes d'accord, d'ici la prochaine révision.
5. Discutez du développement et de la formation avec l'employé. Une fois que vous savez quels objectifs vous et l'employé souhaitez atteindre avant votre prochaine réunion, vous devrez fournir les outils pour y arriver. En outre, discuter d'un plan pour le développement de carrière à long terme des employés.
6. Terminez sur une note positive. Rappelez-vous qu'après la révision, vous devrez travailler ensemble.

En examinant la façon dont vous souhaitez démarrer, mener et terminer l'examen, vous augmentez vos chances de réussite. Les employés se sentiront toujours plus à l'aise si leur gestionnaire semble contrôler et détendu.

Évitez les biais et les erreurs courantes

Pour effectuer une évaluation des performances de manière efficace, les employeurs doivent éviter les erreurs d'évaluateur communes susceptibles de saboter un examen. Selon Wayne State University, quelques-unes des erreurs courantes sont:

1. L'effet de halo: C'est quand un manager permet à un seul facteur d'influencer tout. Cela se produit lorsque l'année entière d'un employé est façonnée par une bonne vente, un mauvais rapport, ou tout autre événement «unique».
2. L'effet de récence: C'est l'une des erreurs de notation les plus courantes pour les évaluations de performance. L'effet de récence est la tendance des gestionnaires à façonner un examen complet basé sur ce qui s'est passé très récemment. Les événements mineurs survenus récemment l'emportent sur les réalisations majeures qui ont eu lieu plus tôt dans l'année.
3. L'effet Similaire-à-moi: La tendance des gestionnaires à évaluer les personnes qui leur ressemblent plus haut que d'autres sur la base de cette similitude.
4. Tendance centrale: Évaluer tous les employés proches du milieu d'une échelle, même si leur performance justifie clairement une note plus élevée ou plus basse.

The Bottom Line

En fin de compte, il n'y a pas de bonne façon de procéder à un examen du rendement. Mais si vous planifiez à l'avance, obtenez les commentaires d'un large éventail d'évaluateurs et écoutez les commentaires et les préoccupations des employés, vous êtes en avance sur le jeu. En fin de compte, les employés veulent être entendus et se sentir importants, alors faites de vos commentaires une conversation sur où l'employé est aujourd'hui et discuter des domaines que vous avez tous les deux besoin de croissance. Bien qu'il n'y ait aucune garantie qu'un employé recevra bien l'examen, en suivant les grandes lignes énumérées ci-dessus, vous, le gestionnaire, aurez fait votre part pour que l'examen soit un succès.