L'employabilité est basée sur un ensemble de caractéristiques individuelles. Ce n'est pas l'équivalent de l'emploi, mais plutôt une condition préalable à un emploi (rémunéré). Il s'agit de la capacité relative d'une personne à obtenir et à conserver un emploi rémunéré et à réussir ses transitions d'un emploi à l'autre, dans la même entreprise ou dans le même domaine ou selon les choix individuels, les circonstances ou les conditions économiques. L'employabilité variera en fonction des conditions économiques, bien qu'il y ait quelques exceptions dans les professions «isolées» des fluctuations économiques, telles que les soins de santé, l'éducation, la défense, etc.
Définition de l'employabilité Une définition amalgamée de l'employabilité la perçoit dans une perspective étroite et large. Au sens étroit, l'employabilité est un produit consistant en un ensemble spécifique de compétences telles que soft, hard, technique, transférable, etc. La large perspective inclut la définition étroite et l'améliore davantage en considérant l'employabilité comme un processus continu et continu d'acquisition constante. l'expérience, les nouvelles connaissances (apprentissage ciblé) et les compétences qui contribuent à améliorer la qualité marchande et, subséquemment, la capacité d'obtenir et de conserver un emploi rémunérateur sur les différents marchés du travail. En outre, l'employabilité peut être définie à la fois comme un produit - un ensemble de compétences - qui «permet» et comme un processus qui «habilite» un individu à acquérir et à améliorer des compétences commercialisables pouvant mener à un emploi rémunéré.
L'employabilité et son impact sur la population active L'employabilité s'applique à presque toutes les personnes faisant partie de la population active, car la capacité d'obtenir, de conserver et de changer d'emploi au fil du temps est essentielle à la survie de quiconque ainsi que le succès dans la vie, il faut donc être capable de posséder un ensemble de compétences qui sont soit des pré-requis ou des conditions requises sur le marché du travail.
L'employabilité et l'économie
Chaque facteur de production est utilisé différemment, et le capital humain ou du travail peut être utilisé soit dans le processus de fabrication d'un produit, soit dans la fourniture d'un service au sein d'une économie. La distinction entre travail et capital peut résider dans le fait que le travail se réfère généralement aux cols bleus / ouvriers et le capital humain aux cols blancs. Le travail ou le capital humain est limité et rare. Pour que le capital humain et le travail soient utilisés efficacement, il faut que les connaissances, les compétences et les capacités dont les employeurs ont besoin dans l'économie actuelle et dans une économie fondée sur le savoir soient garanties.
D'un point de vue macroéconomique, un manque ou une faible employabilité contribue au chômage frictionnel, au chômage structurel et affecte la productivité de la main-d'œuvre, ce qui influe sur le niveau de vie d'un pays mesuré par le PIB par habitant et son potentiel de croissance économique mesurée par la demande globale et le PIB. L'élément qui a le plus d'impact sur le PIB et la croissance économique est la consommation, car si les consommateurs ne dépensent pas pour acheter des biens et des services, les entreprises n'investissent ni dans le capital ni dans la main-d'œuvre. Cela se traduit par un ralentissement économique et une augmentation du chômage, conditions qui préparent la création ou la détérioration d'une récession économique.
Par conséquent, l'employabilité est vitale pour la force de travail et le bien-être de toute la nation. Les économistes et les décideurs affirment que l'amélioration des compétences peut empêcher la classification professionnelle - les cols bleus ou les cols blancs - de l'éviction. Les travailleurs / ouvrières manuels peu qualifiés (cols bleus) travaillant à l'intérieur ou à l'extérieur peuvent également bénéficier de changements dans la demande de compétences s'ils reçoivent une formation supplémentaire. Cela s'applique également au capital humain ou aux cols blancs - qui ont généralement un niveau de scolarité plus élevé et possèdent des compétences et des tâches dans des emplois professionnels, dans un bureau - en poursuivant des études supérieures et le développement professionnel tels que les certifications ou autres dans leur domaine respectif.
Répondre aux besoins de la main-d'œuvre
L'une des composantes de l'employabilité qui l'affecte directement est la capacité des travailleurs à répondre à la demande ou aux besoins de la main-d'œuvre qui nécessite une amélioration continue des compétences. faire l'expérience de changements technologiques et organisationnels rapides, évitant ainsi l'obsolescence de leur capital humain ou de leur force de travail.
Les compétences les plus recherchées sont: des travailleurs à haut quotient intellectuel, avec des compétences scolaires / académiques supérieures; compétences transférables plus larges; une conscience accrue des points forts et des points faibles d'un employé; forte éthique de travail; attitude positive; pensée analytique / critique et résolution de problèmes; la communication; compétence culturelle; compétences sociales et informatiques; des joueurs d'équipe avec confiance en soi qui ont la capacité d'apprendre de la critique; et des travailleurs flexibles et adaptables qui peuvent bien travailler sous pression / stress.
Il faut poursuivre l'acquisition d'un ensemble de compétences spécifiques basé non seulement sur ce qui est demandé, mais aussi sur sa personnalité, ses goûts et ses dégoûts, son domaine de travail / profession, etc., sinon sa carrière sera courte vécu si la seule motivation est basée sur une compensation monétaire.
Acteurs et composantes de l'employabilité
Il existe un certain nombre d'acteurs concernant l'employabilité et ils sont divisés en primaire et secondaire. Les principaux acteurs sont considérés comme les employeurs et les travailleurs ou les employés. Les acteurs secondaires sont le système éducatif et ses représentants (écoles, collèges - techniques / communautaires et quatre ans - et universités), ainsi que leurs constituants et la législation existante et future qui auront un impact sur les employeurs, les travailleurs et les établissements d'enseignement. Les syndicats sont-ils également considérés comme des acteurs de l'employabilité? La réponse est de savoir si elles ont un impact (positif ou négatif) sur l'emploi des ouvriers (cols bleus) basé sur les négociations syndicales avec les employeurs / la direction, ainsi que le type de profession qui peut ou ne peut pas être touché par les syndicats tels que comme employés, cadres, etc.
Composantes de l'employabilité
L'employabilité comprend de nombreux composants ou compétences, tels que techniques, non techniques, transférables, non transférables, dépendants du contexte, indépendants du contexte et métacognitifs. Les compétences techniques, souvent qualifiées de compétences techniques, sont les compétences et les connaissances nécessaires pour une participation efficace au marché du travail. Ces compétences ont tendance à être plus tangibles, spécifiques à certains types de tâches ou d'activités qui peuvent être définies et mesurées, comme être considéré comme un expert dans un domaine. Les exemples de compétences techniques incluent (mais ne sont pas limités à) la maîtrise d'applications logicielles telles que les tableurs, les compétences en dactylographie, l'utilisation de machines, la maîtrise des langues étrangères et l'utilisation efficace du calcul. Les compétences non techniques, également qualifiées de souples ou transférables, sont les compétences et les connaissances nécessaires pour une participation effective au marché du travail telles que les traits de personnalité (optimisme, bon sens, responsabilité, sens de l'humour, intégrité, enthousiasme, attitude, éthique) et des compétences qui peuvent être des pratiques comme l'empathie, le travail d'équipe, le leadership, la communication, les bonnes manières, la négociation, la sociabilité, la capacité d'enseigner, l'attention au détail, etc.
, adapter, ajuster et appliquer d'autres compétences à différentes situations, dans différents contextes sociaux et dans différents domaines cognitifs. Les compétences transférables peuvent être utilisées dans presque n'importe quel type d'emploi ou de profession et ne limitent pas quelqu'un à un type spécifique d'emploi ou d'industrie, ce qui signifie qu'une compétence transférable est celle qui peut être prise d'un type d'emploi et appliquée avec succès à un autre . Ces compétences peuvent être améliorées et améliorées et elles sont externes au processus éducatif / universitaire et indépendantes de ce processus. Exemples de compétences transférables: aptitudes sociales, bien travailler en groupe et avec d'autres, etc. Un ensemble de compétences transférables implique des compétences très sophistiquées et des réalisations personnelles / intellectuelles plus adaptées au comportement professionnel qu'une liste atomiste de compétences. Plus précisément, le contenu disciplinaire, les compétences disciplinaires, l'expérience en milieu de travail, la sensibilisation au travail, les compétences génériques, etc.
Les compétences non transférables limitent leurs applications à des types spécifiques d'emplois, d'industries ou de secteurs de l'économie, limitant ainsi le nombre d'emplois sur lesquels elles peuvent être appliquées. Un exemple serait certains types de compétences informatiques relatives à un type spécifique de logiciel ou de programme informatique.
Un autre ensemble de compétences à la fois souples et transférables est la compétence culturelle de la main-d'œuvre. Cela fait référence à la capacité d'un individu à fonctionner et à travailler de manière harmonieuse et productive avec des personnes d'autres cultures, à mesure que la main-d'œuvre se diversifie avec la mondialisation. Les compétences linguistiques sont également liées aux compétences culturelles et contribuent à son développement, car elles permettent de parler une langue étrangère et de converser dans la langue maternelle d'une autre culture, de lire des livres, des journaux, de la poésie et de la littérature. la mentalité et la façon de penser de la culture, etc.
Un ensemble de compétences impliquées dans les activités quotidiennes sont des compétences métacognitives, associées à l'intelligence et permettant aux individus d'être des apprenants réussis. Les compétences de nature métacognitive sont transférables et renvoient à des capacités cognitives d'ordre supérieur qui impliquent un contrôle actif des processus cognitifs engagés dans l'apprentissage, comme la planification de l'approche d'une tâche d'apprentissage donnée, le suivi de la compréhension, l'évaluation des progrès vers l'accomplissement d'une tâche. une action appropriée et efficace, expliquant ce qu'ils cherchent à atteindre, vivant et travaillant efficacement avec les autres et continuant à tirer des leçons de leurs expériences, en tant qu'individus et en association avec d'autres dans une société diversifiée et changeante et un monde globalisé.
Le progrès technique et l'évolution de la communication ont souligné et facilité l'utilisation du besoin de compétences en réseaux sociaux et professionnels. Le développement et / ou l'appartenance à un réseau social ou d'affaires - de préférence les deux - peut faire avancer l'entreprise et faciliter le changement d'emploi ou la poursuite de la même ou d'une nouvelle carrière.
L'employabilité est également influencée par le degré d'employabilité des autres, puisque l'employabilité de quelqu'un crée une hiérarchie sur la façon dont on se situe par rapport aux autres dans la hiérarchie des demandeurs d'emploi. Par conséquent, un nombre élevé de candidats ayant des qualifications similaires n'améliore pas leur employabilité lorsqu'ils sont en compétition pour un type spécifique d'emploi ou de poste (concours de position).
L'employabilité en tant que processus
L'employabilité est-elle considérée comme un processus, un produit ou les deux? L'employabilité peut être considérée comme un produit à un moment précis, mais avec le temps, c'est un processus. En tant que produit, l'employabilité peut être perçue comme un produit final à un moment précis ou à certains intervalles de temps qui servent un individu - généralement chaque fois qu'il atteint un niveau de compétence supérieur en accomplissant un objectif éducatif ou professionnel spécifique résultant de la amélioration individuelle de ses compétences commercialisables. En tant que processus, l'employabilité est un investissement continu et permanent dans l'emploi commercialisable et rémunérateur, qui ne s'arrête pas avant la retraite d'un individu.L'un des éléments les plus importants du processus d'employabilité consiste en une auto-évaluation continue et une évaluation de ses compétences, par rapport à ce qui est demandé à un moment donné. Du point de vue des processus continus tout au long de la vie, l'employabilité n'est pas un produit final puisque l'individu continue d'améliorer ses compétences jusqu'à l'âge de la retraite ou à un âge où l'individu estime que ses compétences ne sont plus nécessaires.
Le processus d'employabilité peut être divisé en trois domaines, chacun impliquant des compétences différentes: gestion personnelle, référence à la construction et au maintien d'un concept de soi positif, interaction positive et efficace avec les autres, changement et croissance tout au long de la vie; l'apprentissage et l'exploration du travail, impliquant la participation à un apprentissage continu qui appuie les objectifs de carrière, la localisation et l'utilisation efficace de l'information sur les carrières et la compréhension de la relation entre le travail, la société et l'économie; la sécurité (créer et maintenir un emploi), prendre des décisions qui améliorent la carrière, maintenir un équilibre entre les rôles de vie et de travail, comprendre la nature changeante des rôles de vie et de travail, mais aussi comprendre, engager et gérer la carrière processus de construction
Le rôle de l'éducation
Les opinions sur le rôle de l'éducation sur l'employabilité diffèrent, entraînant une réduction de la cause et de l'effet entre l'éducation et l'obtention d'un emploi rémunéré, transférant ainsi le fardeau de capitaliser sur le processus. personne impliquée dans le processus. Le point de vue académique soutient qu'il existe au moins une relation - et non une corrélation directe - entre l'éducation et la recherche d'un emploi rémunéré, tandis que les employeurs estiment que la scolarité ne prépare pas adéquatement les étudiants aux différentes exigences du marché du travail. .
Selon un autre point de vue, l'obtention d'une éducation supérieure ne conduit pas nécessairement à un meilleur emploi et à l'acquisition de nouvelles compétences ou à l'amélioration de compétences existantes, commence à perdre de sa validité lorsque le nombre de personnes obtenant l'éducation et apprendre les mêmes choses augmente, car cela peut créer des conditions de forte concurrence pour les candidats d'un certain travail. En outre, la formation continue et la spécialisation peuvent limiter l'employabilité pour d'autres emplois.
Le rôle de l'expérience de travail
L'expérience de travail peut être une compétence transférable et non transférable, selon le type d'emploi, le domaine, etc., et peut couvrir un large éventail d'activités, y compris à temps partiel travail, bénévolat, stages, etc. Pour les étudiants, l'expérience de travail peut être curriculaire (travail dans un domaine académique), périscolaire (compétences et expérience acquise tout en étant un étudiant, comme le tutorat, le travail d'équipe, etc.) et parascolaire (toute activité qui peut fournir des compétences ou de l'expérience comme le travail à temps partiel, les vacances, etc.).
L'expérience de travail peut être un élément délicat car, en tant que condition préalable à certains emplois, elle peut empêcher les candidats d'être pris en considération s'ils en manquent ou si les demandeurs d'emploi potentiels sont perçus comme surqualifiés. travail tel que défini par l'employeur.
Le rôle du statut socio-économique
Les personnes qui appartiennent aux classes supérieures et dont le statut est mesuré par le revenu tendent-elles à trouver un emploi plus facilement? Des études ont montré que le statut socioéconomique des individus, en particulier les diplômés des collèges, selon leur revenu familial, est lié à leur employabilité peu après l'obtention du diplôme et deux ans plus tard, tandis que les personnes à faible revenu ont plus de difficulté à trouver un emploi. lutter pour percer la classe moyenne.
Pays-Bas Phénomène de la «Flexicurité»
Le fait que la flexibilité de l'emploi ne soit pas le monopole des employeurs et que la sécurité de l'emploi ne soit pas le monopole des employés a conduit à la flexicurité. la flexibilité du travail et la sécurité d'emploi. La flexibilité de l'emploi prend quatre formes: numérique, temps de travail, fonctionnel et salaire. La sécurité d'emploi se présente également sous quatre formes: la capacité de conserver le même emploi, de ne pas occuper nécessairement le même emploi, la sécurité du revenu et de combiner ou d'équilibrer le travail et la vie de famille.
En tant que concept, la flexicurité soutient que la flexibilité et la sécurité de l'emploi ne sont ni contradictoires ni mutuellement exclusives. Ils peuvent coexister en se fondant sur les réalisations des employeurs pour offrir un emploi stable et à long terme à des travailleurs loyaux et hautement qualifiés, et aux employés de prendre conscience des avantages d'adapter leur vie professionnelle à des préférences individuelles pour organiser leur travail et équilibrer leur travail. et la vie de famille. Ainsi, la combinaison de la flexibilité de l'emploi et de la sécurité produit des résultats gagnant-gagnant pour les employeurs et les travailleurs / employés et entraîne une réduction du chômage.
Quelques questions difficiles sur l'employabilité
L'employabilité n'est-elle en réalité qu'un concours de titres dans le processus que les employeurs entreprennent pour filtrer les candidats et acquérir uniquement des candidats hautement qualifiés ou est-ce quelque chose de plus large? Qui a la responsabilité de promouvoir l'employabilité du travail / de la main-d'œuvre? Est-ce seulement la responsabilité d'acteurs spécifiques ou devrait-elle être un effort collectif?
Y a-t-il un processus d'employabilité au niveau collégial ou collégial? Niveaux post-baccalauréat? Si oui, dans quelle mesure est-il efficace pour aider les étudiants à obtenir un emploi?
Notre système éducatif, de la maternelle à la 12e année, prépare-t-il les élèves à acquérir des compétences en matière de compétences culturelles?
Les gens devraient-ils diversifier leurs compétences et leurs aptitudes et rester flexibles, afin de conserver une grande qualité marchande sur le marché du travail? Comment cette diversification professionnelle devrait-elle être poursuivie?
Les Pays-Bas développeraient-ils un modèle de «flexicurité» s'ils étaient adoptés et reproduits aux États-Unis pour réduire le chômage? L'infrastructure institutionnelle, sociale et universitaire des États-Unis permet-elle l'adoption et l'application d'un tel modèle?
Le statut familial et socioéconomique immédiat (niveau de revenu) devrait-il jouer un rôle important dans l'obtention d'un emploi rémunérateur et continu?
L'appartenance politique (ou son absence) affecte-t-elle l'employabilité?Cela devrait-il être important?
L'âge, le sexe, l'appartenance religieuse, l'orientation sexuelle et l'apparence devraient-ils affecter (positivement ou négativement) l'employabilité?
Comment la mondialisation affecte-t-elle l'employabilité? Exerce-t-il des pressions sur les employeurs, ainsi que sur la main-d'œuvre, pour des compétences plus variées et globales liées aux compétences sociales et humaines en relation avec d'autres cultures (compétences culturelles), ensembles de valeurs, etc. " la langue?
L'employabilité mène-t-elle à la démocratisation du capitalisme ou à une phase post-capitalisme où le pouvoir et le contrôle ne sont plus exclusifs aux employeurs et où la dépendance envers une entreprise spécifique est moindre? fidélité à la même entreprise?
Le fait qu'un nombre élevé d'employés changent d'emploi tous les trois ou quatre ans en moyenne, mais leurs régimes de retraite exigent un minimum de cinq à sept ans de service pour l'acquisition intégrale des fonds destinés à la retraite, une manifestation de ce changement dans le statu quo ou la nouvelle phase post-capitalisme? La portabilité des différents régimes de retraite contribue-t-elle également à cette tendance?
L'expansion rapide d'un enseignement supérieur non méritocratique, qui néglige ou ignore la capacité académique des étudiants et la qualité institutionnelle des connaissances, et attribue sans doute des degrés de qualité médiocres ou inférieurs à la moyenne, contribue à l'inflation des diplômes. l'attente d'une amélioration de leurs compétences et de leurs perspectives d'emploi en prévision d'une obtention plus facile d'un emploi rémunéré et d'un meilleur emploi? Cela pourrait-il être une raison pour les employeurs de croire que les établissements d'enseignement ne font pas du bon travail en préparant les étudiants à répondre aux exigences de la main-d'œuvre?
Quel est le remède au fait que l'éducation et la réussite scolaire ne fournissent pas nécessairement un capital culturel au marché du travail?
Est-ce la responsabilité des employeurs, des établissements d'enseignement, des syndicats, etc., ainsi que des sociétés, de servir, nourrir, protéger et améliorer les composantes de l'employabilité pour mieux servir les travailleurs, l'économie et la société dans son ensemble?
La fluidité de l'employabilité en fait un concept très compliqué et très controversé avec divers acteurs et composantes, certains ayant un impact direct et indirect sur la capacité d'une personne à trouver, obtenir et conserver un emploi rémunéré au fil du temps. L'employabilité semble être affectée par de nombreux facteurs tels que le niveau de formation, l'éducation, le QI individuel, la culture, les préjugés socioéconomiques, l'appartenance politique, etc. L'éducation semble être le seul facteur pouvant influencer grandement l'employabilité. être utilisé pour améliorer l'employabilité des individus si toutes ou la plupart des composantes de l'employabilité sont incorporées dans le programme éducatif? Si oui, cela peut-il être mesurable en utilisant des méthodes quantitatives et qualitatives pour montrer l'amélioration possible en exposant les étudiants à ces composantes et en leur fournissant une formation?
Il semble que les personnes capables ayant un haut degré d'employabilité ont tendance à posséder les caractéristiques suivantes: elles ont confiance dans leur capacité à prendre des mesures efficaces et appropriées, elles peuvent expliquer clairement leurs objectifs et ce qu'elles cherchent à accomplir, elles vivent et travailler efficacement avec les autres, et ils continuent à apprendre de leurs expériences, à la fois individuellement et en association avec d'autres (en synergie), dans une société diversifiée et en constante évolution.
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