Imaginez que vous perdiez votre emploi, pas à cause d'une réduction générale des effectifs ou d'une erreur de votre part, mais simplement parce que vous avez adhéré à un syndicat. Ou une photo arrivant au travail, mais incapable d'accéder à votre bureau parce que des travailleurs en grève bloquent l'entrée. Ces deux cas sont des pratiques déloyales de travail en vertu de la Loi nationale sur les relations de travail (NLRA) établie par le Congrès en 1935. Si vous êtes un membre syndical ou un dirigeant, ou un dirigeant dans un lieu de travail avec un syndicat établi, vous devriez connaître votre droits et restrictions en vertu de la NLRA.

Que sont la NLRA et la NLRB?

Le 5 juillet 1935, le président Franklin D. Roosevelt signait la NLRA, parfois appelée loi Wagner. La loi créait également le Conseil national des relations de travail (NLRB), dirigé par un comité de cinq membres qui agit en tant qu'organe judiciaire, et un avocat général chargé d'enquêter sur les cas de pratique déloyale de travail. Ces membres sont nommés par le président et soumis à l'approbation du Congrès. Il y a 26 bureaux régionaux NLRB à travers les États-Unis, qui gèrent les élections syndicales et les accusations de pratiques déloyales au niveau local.

Avant la NLRA, le gouvernement fédéral s'était généralement opposé aux syndicats, laissant peu de recours aux employés lorsqu'ils étaient traités injustement. Avec la loi Wagner, les travailleurs ont le droit de s'affilier à un syndicat existant, de former un nouveau syndicat ou de décertifier un syndicat qui ne répond plus à leurs besoins. Tous les employés, qu'ils soient syndiqués ou non, ont le droit de se réunir ou de discuter avec leur employeur de la rémunération, des conditions de travail et des questions de sécurité.

La NLRA protège également les employés contre le harcèlement syndical, y compris la pression de rejoindre ou de soutenir le syndicat, les tentatives de punir les employés qui ne se joignent pas au syndicat ou de se prononcer contre elle, l'inconduite de piquets de grève et toute tentative de supprimer les griefs des employés valides.

Beaucoup d'employés privés, qu'ils soient syndiqués ou non, sont couverts par la NLRA. Les exceptions incluent:

Employés des gouvernements fédéral, étatiques ou locaux

• Ouvriers agricoles
• Entrepreneurs indépendants
• Employés des chemins de fer ou des compagnies aériennes
• Aide domestique
• Cadres et superviseurs - ces employés ne sont pas autorisés à rejoindre un syndicat, car ils sont considérés comme faisant partie du conseil d'administration de l'entreprise et non comme sa main-d'œuvre.
• Pratiques déloyales de travail de la part des employeurs

La NLRA a établi cinq grandes catégories de pratiques de travail déloyales par la direction d'une entreprise. Ce sont:

Interférence

- Un employeur ne peut pas interférer avec le droit d'un employé de se syndiquer, de discuter de ses problèmes avec ses collègues ou de négocier collectivement. Domination

- Un employeur ne peut pas tenter de dominer ou d'interférer avec la formation d'un syndicat, d'établir un faux syndicat ou de contribuer financièrement à un syndicat établi sur le lieu de travail. Discrimination

- Un employeur ne peut pas discriminer un employé qui est membre d'un syndicat ou qui adhère à un syndicat, et un employeur ne peut licencier un employé en grève qui proteste contre des pratiques de travail déloyales. Représailles

- Un employeur ne peut exercer de représailles contre un employé pour s'être affilié à un syndicat ou pour avoir porté plainte pour pratiques déloyales de travail. Refus de négocier

- Un employeur ne peut refuser une négociation collective de bonne foi avec un représentant des employés. Pratiques déloyales de travail des syndicats

Les travailleurs sont protégés contre le harcèlement ou les pratiques déloyales des syndicats, qu'ils soient ou non membres du syndicat. Les pratiques syndicales injustes comprennent:

Contraindre ou contraindre les travailleurs qui ne se joignent pas au syndicat

• Refuser de reconnaître un représentant négociateur choisi par les employés
• Travailler avec un employeur pour pénaliser les employés antisyndicaux
• Refuser de s'engager en négociation collective de bonne foi avec l'employeur
• Imposer des frais d'adhésion excessifs
• Atteindre un but illégal
• Demander à un employeur de payer un travail qui n'a pas été exécuté
• Et si vos droits ont été violés?

Si vous estimez que votre employeur ou votre syndicat a violé vos droits en vertu de la loi Wagner, vous pouvez déposer des accusations auprès de votre bureau local du NLRB. Entre 20 000 et 30 000 accusations sont portées devant le NLRB chaque année, la majorité étant réglée par les parties concernées, retirée par le déposant ou rejetée par le directeur régional du NLRB. Si l'agence conclut qu'il y a des preuves suffisantes pour étayer l'accusation, le représentant du NLRB tentera de servir de médiateur entre l'employeur ou le syndicat et l'employé. Si les deux parties ne parviennent pas à un règlement, l'affaire sera portée devant un juge du NLRB, qui rendra une décision. Les accusations doivent être déposées dans les six mois suivant l'incident, et ces cas ne peuvent être mis en application par le NLRB, pas par un procès privé. Bien que le NLRB ne puisse pas imposer de pénalités à un employeur ou à un syndicat, il peut ordonner le remboursement de la rémunération ou du salaire perdu à l'employé ou rétablir son emploi.

The Bottom Line

La plupart des employeurs et des syndicats veulent la même chose: de bonnes conditions de travail pour les employés, des salaires équitables et la sécurité sur le lieu de travail. Mais parfois, les choses vont mal, et au lieu d'aider les employés, la direction ou les dirigeants syndicaux font valoir leurs droits. Si vous estimez que vos droits ont été bafoués, il est bon de savoir que vous avez une voix à travers le NLRB.