Selon une étude de Fidelity Investments, plus d'un tiers des propriétaires d'entreprises de conseillers en placement inscrits (RIA) prévoient quitter l'entreprise au cours des 10 prochaines années. Alors que la prochaine vague de talents à prendre en charge est un plan de relève attrayant, trois entreprises RIA sur quatre n'ont pas de propriétaires de prochaine génération en place. En fait, l'industrie dans son ensemble devrait faire face à une pénurie de 10 000 conseillers financiers d'ici 2020.

Pour les conseillers financiers qui n'ont pas encore d'héritier à l'interne, le recrutement et le perfectionnement de conseillers prometteurs peuvent constituer un choix viable en matière de planification de la relève. L'étude Future Leaders Study de Fidelity a mené des entrevues au cours de groupes de discussion approfondis avec de jeunes conseillers dont les pratiques étaient déjà couronnées de succès et continuaient de croître. Les résultats de l'étude montrent quels sont les défis auxquels sont confrontés les jeunes conseillers et ce qui les fait rester à la pratique ou partir.

- "Vous entendez beaucoup parler de la guerre pour le talent, mais je ne pense pas que les leaders fermes prennent les deuxième et troisième rounds de bataille aussi sérieusement que le premier," Jylanne Dunne, vice-présidente principale, «Recruter des individus intelligents et motivés est important, mais pouvez-vous les garder et les former pour former de futurs leaders?» --3-- >

Voici le plan en trois étapes de Fidelity sur la meilleure façon de développer et de garder la prochaine génération de conseillers afin de les préparer à prendre le relais. (Pour en savoir plus, voir:

Conseils pour

RIAs Looking For Long Croissance à long terme ) Aidez-les à s'établir Comme beaucoup d'entre eux commencent une nouvelle profession, les premières années pour les conseillers sont difficiles, notamment la rémunération variable, les parcours peu clairs et la difficulté d'établir Les entreprises peuvent aider les nouveaux conseillers à s'y tenir en établissant une certaine stabilité en mettant en

Structures d'équipe de soutien:

Fidelity suggère que les nouveaux conseillers soient intégrés dans des équipes et que des programmes officiels de mentorat soient établis. Un coaching individualisé après les interactions avec les clients doit être systématiquement fourni, ainsi qu'une formation dans des domaines clés tels que la sécurité sociale, les soins de santé et les retraites. Cela aidera à renforcer la crédibilité auprès des clients plus âgés.

• Atténuer la pression excessive: L'établissement d'un livre d'affaires signifie souvent plusieurs années de revenus imprévisibles pour les conseillers qui commencent à peine. Cela crée une distraction qui peut affecter les performances. Les entreprises devraient envisager d'offrir un filet de sécurité via des positions salariées. Ils devraient aussi aider les jeunes conseillers à établir des canaux de prospection productifs en les présentant à un ou deux puissants centres d'influence.
• Transparence et direction: Dès le départ, les sociétés de conseil devraient expliquer clairement comment les conseillers sont payés en offrant une formation et une communication sur le fonctionnement de la rémunération dans l'entreprise. Cela devrait continuer tout au long de leur carrière. Un parcours de carrière clair avec des directives transparentes sur les résultats nécessaires pour passer d'un rôle à un autre est également essentiel. (Pour les lectures connexes, voir:
• Pourquoi les partenariats-conseils valent mieux que le solo. ) Identifiez-vous, investissez dans les meilleurs joueurs Les recherches de Fidelity ont révélé huit traits de personnalité et caractéristiques conduire, en donnant la priorité aux clients, la persévérance, la discipline, l'adaptabilité, la curiosité, la maîtrise des personnes et l'entrepreneuriat. Mais c'est la différence entre ces conseillers qui peut aider les entreprises à trouver des conseillers qui s'intégreront et prospéreront dans la culture d'une entreprise. L'étude a révélé que les conseillers ayant un potentiel de leadership se classent dans l'une de ces trois catégories:

Résolutions de problèmes compatissantes:

Personnes motivées par la planification financière et le développement de solutions; ils aiment travailler avec les clients mais ne sont pas axés sur les ventes. Ils sont curieux et aiment apprendre; ils sont amicaux mais pas nécessairement extravertis.

• Constructeurs: Ces conseillers sont axés sur les objectifs et motivés, extravertis, entreprenants et confiants dans leur capacité à établir des relations.
• Concurrents: Les conseillers qui tombent dans cette catégorie apprécient le frisson de la chasse et considèrent cette partie du travail comme un jeu ou un défi. Ils aiment suivre les marchés et choisir les gagnants du marché boursier et sont moins axés sur la planification financière. Ils sont motivés par l'argent.
• Les conseillers qui ont ces caractéristiques ont également emprunté des parcours de vie variés qui les ont menés à une carrière de conseiller financier. Fidelity maintient que les entreprises qui accordent une attention particulière aux profils et aux trajectoires spécifiques des conseillers peuvent prendre des décisions plus personnalisées qui peuvent aider à aligner correctement les équipes et fournir des incitatifs qui peuvent les motiver tout au long de leur carrière. (Pour en savoir plus, voir: Embaucher des employés pour les petites entreprises

) Aide Top Talent Excel Une fois les meilleurs talents identifiés, les entreprises doivent s'assurer que ces conseillers disposent des outils nécessaires pour atteindre leurs objectifs . Cela commence par comprendre comment ils définissent le succès. Fidelity a constaté que les jeunes conseillers motivés considèrent le succès comme la liberté financière, l'indépendance, la gratification et la flexibilité. À cette fin, les sociétés de conseil devraient avoir des discussions franches sur les opportunités d'équité et de propriété et fournir un soutien dans le marketing et le développement des affaires pour favoriser le succès des jeunes conseillers.

La plupart des jeunes conseillers souhaitent s'adresser aux pairs de leur groupe d'âge, tels que la génération X et la génération Y. Ils ont besoin d'aide pour le faire. Fidelity suggère d'offrir une certaine flexibilité dans leurs livres pour servir les jeunes générations. Les entreprises devraient également envisager de tirer profit d'une opportunité de transfert de richesse en affectant de jeunes conseillers efficaces aux enfants et aux héritiers des clients plus âgés actuels.

Les jeunes conseillers considèrent que les solutions de gestion de la relation client (CRM) en particulier sont fondamentales pour leur pratique. Ils s'attendent à ce que leurs entreprises adoptent et utilisent les dernières technologies. Les sociétés de conseil devraient être sûres de fournir une formation continue sur la façon d'utiliser efficacement les nouveaux outils pour engager les clients et acquérir de nouveaux prospects. (Pour les lectures connexes, voir:

Technologie populaire pour les RIA.

) En ce qui concerne les défis de l'industrie, Fidelity recommande aux entreprises de les adresser aux jeunes conseillers ayant un point de vue et une formation solides. Cela permettra de mieux faire connaître les questions ayant un impact majeur, telles que la règle fiduciaire proposée par le Département du travail (DOL), le passage à des investissements passifs et l'émergence de robo-conseillers. The Bottom Line

Pour les conseillers financiers qui n'ont pas encore de successeur en place pour prendre en charge leur pratique le moment venu, recruter des jeunes et des nouveaux venus est un autre itinéraire de planification de la relève. Afin de garder et de développer de jeunes talents, les entreprises doivent être encourageantes pour les aider à s'établir, offrir une rémunération et un plan de carrière clairs et les aider à exceller grâce à une formation et à une technologie appropriées. (Pour plus d'informations, voir:

RIA: Comment faire rester vos employés.

)