En 2014, Zappos. com a institué un nouveau programme en restructurant l'arrangement de son style de gestion. Le programme de la compagnie a fondé beaucoup d'ajustements atmosphériques en plus de l'examen lourd des lieux de médias. Le changement des priorités administratives a permis à Zappos d'atteindre une certaine illumination bureaucratique. Les employés rejetteraient la lie de la conception quotidienne et adopteraient une interprétation plus holistique. Plus spécifiquement, cette évolution «instantanée» est basée sur une philosophie controversée de gestion ouverte appelée «holacracy». En principe, Holacracy existe depuis une décennie: d'autres entreprises telles que WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium et Precision Nutrition sont «auto-organisatrices ou autogérées». Le programme n'est pas très répandu. Zappos est l'implémentation corporative la plus étendue d'Holacracy. Pourquoi l'ont-ils fait? Sur les 300 entreprises qui ont assumé le programme au cours des dix dernières années, «80% adoptent toujours ce style de gestion après un an». Embrasser ou intégrer? (Pour en savoir plus, voir: Comment la culture d'entreprise affecte votre rentabilité .)

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Flottille, mais flotte de pas

Le 24 mars, le PDG de Zappos, Tony Hsieh, a envoyé un mémo épique de 4 700 mots à tous les employés. Il les a encouragés à passer 30 minutes à le lire. La lettre décrivait les efforts pour «déchirer le pansement», donnant aux employés une chance de sauter le navire (d'ici le 30 avril) si Holacracy n'est pas convaincant, y compris des mois de licenciement et le remboursement COBRA. Dans cette prévision, Hsieh indique la croyance formelle remise en question: l'autorité. "La bonne question n'est pas: comment tout le monde peut avoir un pouvoir égal? C'est plutôt: comment tout le monde peut-il être puissant?" C'est le début d'une dichotomie profondément pragmatique ou sémantique.

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La plus grande différence entre le vieux Zappos et Holacracy est le droit: "La différence est que dans le vieux monde, un titre implique certaines autorités", a déclaré Hsieh, "Dans le monde de l'Holacracy, ne détenez aucune autorité. " Avec Holacracy, les employés ont des «rôles» et non des «emplois». «Au lieu d'un titre général et général, un employé peut avoir plusieurs responsabilités, ou rôles, à la fois. La société est composée d'un super cercle, qui contient tout le monde. A l'intérieur du super cercle se trouvent de nombreux sous-cercles, qui ont des fonctions plus spécifiques, et à l'intérieur des sous-cercles sont des rôles, qui sont mis à jour régulièrement en fonction des besoins des différents cercles.

De l'avis du professeur de gestion de Harvard Ethan Berstein, "Holacracy remplace cette structure [traditionnelle]

par un processus structurant , au moins pour des types particulièrement fréquents »D'autre part,« Holacracy est bon dans la résolution des conflits, mais ne résout pas les problèmes de progression de carrière, de rémunération, d'embauche et de gestion des conflits. le tir - les composants traditionnels d'une bureaucratie."Bernstein dit que cette disposition est le résultat d'une plus grande connaissance et technologie diminuant les redondances et le besoin de plus de gens font moins. Au lieu de gestionnaires, les cercles ont des liens qui assignent des rôles dans leurs cercles et représentent le rôle global de ces La différence réside dans le fait que les liens principaux ne sont pas responsables des individus. »En revanche, les liens principaux sont responsables de l'attribution des rôles des individus, de plus, les liens principaux ne peuvent pas engager ou licencier les employés. Selon John Bunch, qui est le conseiller technique de Zappos chargé de la mise en œuvre de Holacracy, le système repose sur «l'autorité distribuée» par opposition à l'absence d'autorité. le système exige une «responsabilité répartie» et un «leadership».

La transition a fait l'objet de critiques variées en 2015. Dans le mémo, Hsieh propose que l'organisation ait Au moment du rachat, 14% des employés sont partis, soit 210 sur 1 500. Cela représente 13% de plus que «le taux normal d'attrition de 1%». 20, ou 7% étaient des gestionnaires. Pourquoi sont-ils partis? "Parce qu'ils ne voulaient pas de responsabilité ou parce qu'ils détestaient les procédures complexes de Holacracy?" Zappos perd-il le premier talent ou les employés qui n'ont jamais appartenu au début? "Une autre manière de voir est que 86% de Les employés ont choisi de s'éloigner de l'argent facile et de rester avec l'entreprise. »Ce sont des gens qui, idéalement, achètent vraiment la culture et améliorent l'efficacité.

Green Light

Hsieh a été influencée par le professeur Edward Glaeser de Harvard. «Triomphe de la ville» Un principe central du travail implique le rapport entre taille et créativité, comme le résume Hsieh: «Chaque fois que la taille d'une ville double, l'innovation ou la productivité par habitant augmente de 15%. Mais lorsque les entreprises deviennent plus grandes, l'innovation ou la productivité par employé diminue généralement. Nous essayons donc de comprendre comment structurer Zappos plus comme une ville, et moins comme une entreprise bureaucratique. »Ce n'est pas l'analogie parfaite, car les citoyens paient des impôts et ne sont pas immédiatement hiérarchisés. , mais ce dernier ne dit pas aux anciens ce qu'ils peuvent faire, autant que ce qu'ils ne peuvent pas faire.

En 2007, Holacracy était une marque déposée par Brian Roberton, fondateur de HolacracyOne, la compagnie qui implante le service chez Zappos. HolacracyOne aide dans le sens où une personne passe par le processus d'installation d'un nouveau «système d'exploitation», et «Zappos doit encore trouver les bugs dans son système d'exploitation». apps. "Holacracy est dérivé du terme" holarchie ", qui a été inventé par Arthur Koestler dans" Le fantôme dans la machine. "Le terme:" … se réfère à une collection de holons, qui fonctionnent simultanément comme des parties et des ensembles, comme des organes dans un corps. "Pour être sûr, il y a un élément philosophique et même spirituel à l'Holacracy.

"Il y a aussi un certain aspect de culte à l'autonomisation chez Zappos et la prétendue liberté d'expression." Apparemment, pour recevoir une indemnité de départ, les employés ont dû confirmer qu'ils lisaient un livre de 379 pages et ont regardé un discours de 103 minutes du champion d'Holacracy, Frédéric Laloux. Il y a quelque chose de résolument New Age à propos de cette connexion avec l'évolution vers «une nouvelle étape de la conscience». Hsieh se concentre sur le transfert de Zappos d'une organisation «familiale» verte, «opérée avec une structure pyramidale traditionnelle mais axée sur la culture comme un moyen d'habiliter les employés» à une organisation «corporelle» de Teal, où «chaque système travaille ensemble pour soutenir le tout. " Ce sont les principes du traité de Laloux.

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En 2007, Robertson a également produit une "Holacracy Constitution" de 15 000 mots (maintenant v4.0), qui illustre une myriade de nuances élevant le système. À première vue, la constitution se lit comme un bref juridique ou un manuel de métaphysique: «à un étranger, il est étonnant que quiconque dans une holacracy maîtrise jamais ces procédures détaillées sans l'aide d'un avocat résident, ou que les gens aient le temps tout ce qui est fait et apporter de la valeur aux clients, compte tenu du temps et des efforts nécessaires pour maîtriser et respecter ces procédures internes extrêmement complexes. " Les sections de la nouvelle constitution sont accompagnées d'un 'tl; dr ', qui sont soit pour les spectateurs ou les employés eux-mêmes.

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Pendant ce temps, il y a un certain nombre d'idées intéressantes en jeu. La société institue régulièrement des réunions tactiques («pour synchroniser et trier les actions à venir») et de gouvernance («pour clarifier et améliorer la structure des rôles»). Tout employé ayant un grief peut enregistrer une «tension» («en tant que défis ou opportunités») pour l'ordre du jour des réunions, permettant à tout le monde d'être entendu. Cela supprime une dimension conflictuelle de la gestion, mais implique des réunions nombreuses et plus étendues. Sans un taskmaster traditionnel, pour ainsi dire, Holacracy inclut un rôle de "Project Manager", qui fait tout ce qu'un manager normal ferait, en plus de passer par "Project Manager".

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CE-NON?

De même, Robertson affirme qu '"il n'y a pas non plus de" manager "ou de" PDG "qui a le pouvoir de renverser une décision autocratique prise par un autre rôle dûment autorisé ou de décider sur quoi décider". Tony Hsieh "

a le titre de PDG et clairement a le pouvoir de l'emporter sur toute décision au sein de Zappos." C'est une contradiction qui pourrait déclencher des avertissements chez les critiques. Hsieh peut modifier la gestion des employés à tout moment. Jeffrey Pfeffer, un professeur de Stanford Business, remarque: "C'est ironique de voir que l'autogestion est décrétée d'en haut". Pour une entreprise connue traditionnellement comme «centrée sur les employés», peu de temps a été pris pour évaluer si les employés le voulaient depuis le début. Achetez, ou nous vous achèterons. Robertson répond: «C'est ironique dans le fait que vous avez maintenant un décret dictatorial pour passer à une démocratie, mais c'est en fait la voie la plus douce et la plus puissante pour y arriver.Et cela est vrai dans une organisation. "Cela dit, Hsieh est conscient des limites du poste de PDG dans une société d'autogestion:" il y a des limites claires à ce sur quoi je peux et je ne peux pas prendre de décisions. " Le calendrier de rotation du personnel pourrait prendre entre deux et cinq ans et beaucoup d'essais et d'erreurs. »Notamment, Zappos est passé du n ° 6 en 2011 à 86 cette année dans les« meilleures entreprises pour lesquelles travailler »de Fortune. côté, se débarrasser des employés peuvent maintenant réduire les coûts excessifs dans l'avenir.

The Bottom Line

holacratie est entouré par des idées fausses tourner son adoption dans les appels à l'avortement. "la plupart des hystérie médiatique à propos de l'annonce à tiges Zappos de ces deux malentendus: pas de hiérarchie et pas de managers, d'où le chaos. »En réalité, la hiérarchie est très importante chez Zappos: les cercles supérieurs définissent les cercles inférieurs de manière démocratique, passant en revue leur succès. est exploité différemment. En ce qui concerne le chaos, l'ambition entrepreneuriale des employés diminue les chances que «tout se passe.»

Néanmoins, un leadership archaïque pourrait conduire à «une couche de gestion intermédiaire, que Holacracy est destiné à remplacer." Plus important encore, il est possible "que le manque de gestionnaires d'équipe les ait amenés à dériver impuissants, et qu'ils trouvent un soutien à la transition manquant". En outre, "Il se peut que, une fois que les gens ont compris les arrangements, ils ne soient pas aussi compliqués qu'ils le paraissent." Pourquoi est-ce que ça doit être si compliqué au début? Si c'est plus simple, il doit y avoir un moyen plus simple de l'exécuter, et encore moins de l'exprimer.

La principale question est pourquoi faire cela lorsque la société a été acquise par Amazon (AMZN

AMZNAmazon.com Inc1, 120. 66 + 0. 82% Créé avec Highstock 4. 2. 6 ) pour 1 $. 2 milliards? De quoi avez-vous besoin pour prouver au-delà de votre solvabilité? Il est certainement probable que Hsieh pense au moins qu'il joue le long jeu, même s'il ressemble à un long con. Ce changement reflète en réalité les 10 valeurs fondamentales de Zappos, dont la seconde est, littéralement, «Embrace and Drive Change». Hsieh bénéficie du soutien total du fondateur et PDG d'Amazon, Jeff Bezos, qui a quitté Zappos pour fonctionner comme une entité indépendante, affichant un engagement surprenant à l'identité. Le service client est l'une des choses qui rendent l'identité de Zappos unique et forte. Le problème avec holacratie, cependant, est qu'il consacre peu d'attention aux commentaires des clients. "Dans holacratie, les seuls mécanismes de rétroaction explicites fait allusion dans la Constitution holacratie sont verticales. Il n'y a pas de mécanismes de rétroaction explicites du client-à-dire les personnes pour qui le travail est fait. " Zappos est connu pour être agile à la fois en termes d'efficacité et de mise en œuvre de pratiques de gestion agiles. Robertson croit que Holacracy peut rendre Zappos "plus agile et donc plus rentable." Pourtant, sans la contribution des clients, «l'holacracy risque d'être une distraction», ignorant «comment rendre les organisations plus en mesure d'ajouter de la valeur aux clients grâce à une innovation transformationnelle continue» en faveur de l'expérimentation.(Pour en savoir plus, voir:

Fonctionnement de la gestion de projet Agile .)