La planification des ressources humaines (RH) est un processus continu. Cela est particulièrement vrai pour les entreprises qui ont une main-d'œuvre nombreuse lorsque la mobilité de la main-d'œuvre et les taux de roulement créent des obstacles très réels et presque constants. Il faut également tenir compte de l'incertitude économique, comme les récessions, les goûts changeants des consommateurs et la concurrence d'autres entreprises, ce qui pourrait avoir une incidence sur la demande de main-d'œuvre d'une entreprise.
Il existe différentes étapes de la planification des ressources humaines. D'un point de vue global, les valeurs et l'énoncé de mission de l'entreprise se reflètent finalement sur le type d'employés embauchés et le type de développement qui a lieu une fois qu'ils sont arrivés. De là, le marché du travail doit être scanné pour le talent, et l'atmosphère générale des affaires doit être évaluée. Les ressources humaines sont axées sur le capital humain, mais les besoins en capital humain des entreprises sont influencés par les principales forces économiques externes.
Les ressources humaines sont également concernées par la limitation des responsabilités et la construction de contingences. Les êtres humains sont imprévisibles et leur productivité aussi. L'absentéisme, les poursuites judiciaires, le manque de motivation, les maladies, les transferts, les cessations d'emploi et les départs à la retraite doivent être pris en compte avant d'être réalisés.
La stratégie devrait constamment réévaluer l'efficacité du leadership existant et l'impact de la culture d'entreprise sur la productivité du travail. Le capital humain n'est pas bon s'il ne fonctionne pas correctement. L'analyse interne est particulièrement importante pour les entreprises à faible marge, où toute baisse de productivité pourrait avoir des conséquences importantes.
Une fois toutes ces étapes identifiées, la mise en œuvre devient un autre obstacle majeur. Les programmes de formation doivent être construits et testés. La technologie doit être incluse pour accroître l'efficacité opérationnelle. Un département des ressources humaines devrait avoir des repères clairs pour la mise en œuvre et un moyen de mesurer les progrès vers eux. Ces processus ne cessent jamais d'être pertinents.
LG comme étude de cas d'un système de planification efficace des ressources d'entreprise | Les systèmes de planification des ressources d'entreprise
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