Les régimes de retraite 401 (k) sont le choix le plus populaire de régimes de retraite pour les employeurs plus importants. La conception des régimes peut avoir un impact énorme sur les taux de rendement gagnés par les participants, en particulier sur de plus longues périodes. Un plan bien conçu permettra aux travailleurs qui cotisent régulièrement de prendre leur retraite.

Mais ces plans sont souvent criblés de failles qui peuvent gêner les épargnants à la retraite de plusieurs façons. Voici dix des imperfections les plus courantes qui se trouvent dans les plans 401 (k) aujourd'hui. (Pour en savoir plus, voir: 6 Problèmes avec les plans 401 (k). )

• Mauvais taux d'inscription automatique. Bien que de nombreux employeurs aient profité de l'inscription automatique pour soutenir la participation à leurs régimes 401 (k), le taux de report de salaire qu'ils utilisent est souvent bien inférieur à ce que recommandent les conseillers financiers.
• Mauvais taux d'escalade automatique des niveaux de contribution. Bien que cette fonctionnalité puisse être utilisée pour lutter contre les faibles niveaux de reports de plan, seulement environ deux tiers de tous les plans utilisent cette fonctionnalité. La plupart des experts en matière de retraite recommandent une augmentation annuelle de 2 à 3% jusqu'à ce que le niveau de contribution soit d'au moins 10%.
• N'utilisant pas l'escalade automatique en tant que fonction automatique. Un nombre plutôt faible de participants au régime choisissent d'utiliser l'augmentation automatique des cotisations, et les employeurs seraient avisés d'y arriver automatiquement.
• Ne pas donner aux participants une chance de décider de leur propre niveau de reports. Les plans d'auto-inscription peuvent arbitrairement fixer le niveau d'épargne d'un employé à un niveau bas et ne pas lui donner la chance de le placer à un niveau supérieur lors de son inscription. Cela peut empêcher certains employés de reporter autant qu'ils le souhaiteraient dans le cadre d'un arrangement volontaire.
• Echec de l'utilisation du plan de rapprochement "stretch". Les employeurs qui correspondent aux premiers 5% des cotisations de leurs employés ne les incitent pas à contribuer davantage à leurs projets. Cependant, un cumul de 50% des premiers 10% de leurs revenus coûtera à l'employeur le même montant, mais incitera les employés à reporter deux fois plus pour recevoir le match complet. (Pour les lectures connexes, voir: Plan de retraite: Introduction. )
• Trop de choix d'investissement. Bien que ce soit une bonne idée d'avoir une sélection adéquate d'offres dans un régime de retraite d'entreprise, avoir trop de choix peut laisser les participants au régime se sentir désorientés. Certains régimes comportent des dizaines, voire des centaines de fonds, des contrats d'investissement, des rentes et des liquidités en plus d'un compte de courtage autogéré. Cela peut entraîner une réaction des cerfs dans les phares de la part des participants au régime, qui peuvent simplement choisir de ne plus participer au régime.
• Échec de la réinscription automatique des participants au régime. Les employeurs qui réinscrivent automatiquement leurs employés sur une base périodique peuvent augmenter leur taux de participation global en rattrapant ceux qui ont initialement opté pour l'inscription.
• Échec de l'offre de nouvelles fonctionnalités de plan aux participants actuels. Certains employeurs ne fournissent aux nouveaux employés que de nouvelles fonctionnalités intégrées dans leur plan de retraite, au lieu de permettre à leurs anciens participants d'y participer également. Cela peut empêcher les participants précédents de bénéficier de nouvelles fonctionnalités telles que l'escalade automatique ou les contributions correspondantes.
• Proposer des choix d'investissement trop spécifiques. Les fonds sectoriels et sous-sectoriels conviennent généralement aux investisseurs plus avertis, et nombre d'entre eux peuvent ne pas respecter les nouvelles normes fiduciaires définies par le DoL. Les employeurs devraient s'en tenir aux fonds généraux qui investissent dans l'ensemble des marchés afin de minimiser la responsabilité potentielle. (Pour les lectures connexes, voir: Ce que la politique fiduciaire DoL signifie pour les conseillers. )
• Une politique de prêt permissif. Bien que la possibilité de souscrire un prêt à partir d'un régime 401 (k) puisse sauver la vie de certains employés qui ont besoin de liquidités rapidement, les employeurs qui autorisent plus d'un prêt peuvent envoyer le message que le régime peut être considéré comme un type de compte bancaire, ce qui empêchera la plupart des investisseurs d'atteindre leurs objectifs de retraite.
• Défaut d'offrir un compte Roth. De nombreux employés clés et dirigeants qui participent à des régimes 401 (k) ont des revenus trop élevés pour permettre des contributions directes de Roth IRA. Mais ils peuvent toujours participer à un plan Roth 401 (k) si cela leur est disponible. Ne pas avoir cette option coupe leur seul moyen d'accumuler des revenus exonérés d'impôt.

Bien que les régimes 401 (k) constituent un segment vital de l'épargne-retraite pour des millions d'Américains, la façon dont ils sont conçus peut faire une énorme différence dans le niveau d'efficacité des régimes. Pour plus d'informations sur la conception et la fiscalité du plan 401 (k), téléchargez la publication 575 sur le site Web de l'IRS à l'adresse www. irs gov. (Pour la lecture connexe, voir:

Les régimes Roth 401 (k) sont-ils assortis par les employeurs?

)