Le plus grand avantage des régimes à prestations définies était que les travailleurs n'avaient rien d'autre à faire que de se présenter au travail pour obtenir le résultat souhaité: un revenu garanti à vie. C'était un bon système dans la mesure où la plupart des travailleurs ne voulaient pas de contrôle, de responsabilité, de sites Web sophistiqués ou d'options d'investissement; en fait, tout le monde voulait une retraite sûre.

Mais le régime à prestations définies a disparu et il ne reviendra pas. Au lieu de cela, il a été remplacé par le 401 (k), une solution accidentelle au problème de la retraite. Et en remplacement du régime traditionnel à prestations définies, cela a été un échec lamentable. Le travailleur est toujours à la recherche d'une retraite sécurisée avec peu ou pas d'entrée requise. Malheureusement, très peu de travailleurs sont sur la bonne voie pour l'obtenir ces jours-ci.

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Pourquoi ça ne marche pas Une autre chose géniale à propos des régimes à prestations définies était que l'entreprise payait le départ à la retraite de l'employé, peu importe le rendement des placements dans le régime. Mais, le plan 401 (k) déplace une énorme partie (parfois tout) du coût à l'employé. Le 401 (k) est essentiellement un système financé par les employés. C'est beaucoup à demander aux employés dans un pays avec un faible taux d'épargne.

Ce ne devrait pas être une grande surprise que les taux de participation et de report soient loin en dessous de ce qui est nécessaire pour financer la retraite du participant moyen. Pire encore, on demande souvent à l'employé de contribuer à un système où les choix d'investissement sont limités, insalubres, insalubres et excessivement surévalués. Dans de nombreux cas, les options et les coûts du régime sont si mauvais que l'employé aurait intérêt à se retirer et à investir par lui-même.

Les divers défauts de la 401 (k) sont bien connus, donc les régulateurs et les législateurs ont beaucoup insisté pour consolider le système. En travaillant dans le cadre existant, nous pouvons maintenant élaborer des plans qui rendront le 401 (k) beaucoup plus convivial et efficace pour le participant. Juste en présentant et en acceptant les suggestions de conception de plan, l'employé peut accumuler suffisamment d'actifs pour prendre sa retraite à temps et avec un pourcentage élevé de son revenu de travail.

Comportement fiduciaire
La première étape consiste à améliorer les normes fiduciaires des régimes, y compris, mais sans s'y limiter, les coûts, les options d'investissement, la transparence et la prévention des conflits d'intérêts. Ce serait un grand pas en avant, mais cela ne transforme pas le système aux yeux du participant.

Cela dit, le travailleur veut toujours une retraite sûre. Même avec les options d'investissement les plus avantageuses et les moins coûteuses, la plupart des employés ne peuvent pas et ne peuvent pas les utiliser de manière efficace pour gérer une stratégie d'investissement complète qui assurera la sécurité financière à la retraite.

Correctifs législatifs Cependant, tout n'est pas perdu.La Loi sur la protection des pensions de 2006 (PPA) a permis des changements majeurs dans le système, et la science naissante de l'économie comportementale fournit des idées pour guider ou inciter les employés à agir dans leur meilleur intérêt.

La 401 (k) peut maintenant être conçue pour ressembler et ressembler beaucoup plus à une pension traditionnelle. Avec un peu de réflexion, il est également possible de créer un plan si automatique que la salariée atteigne la retraite sécurisée qu'elle souhaite avec pratiquement aucune gestion ou supervision active de sa part.

La PPA permet aux promoteurs de régime d'inverser les trois défauts 401 (k) traditionnels qui ont empêché une approche de pilotage automatique de la conception du plan. S'appuyant sur la recherche en économie comportementale, la science de déterminer comment les individus prennent des décisions économiques, les mesures suivantes «poussent» les participants vers de meilleurs résultats. Avant la PPA, diverses lois de l'État pouvaient empêcher la mise en œuvre de ces améliorations.

1. Inscription automatique: les nouveaux employés sont automatiquement inscrits au plan avec un taux de différé initial par défaut.
2. Investissement par défaut non-cash: Il s'agit techniquement d'un investissement qualifié par défaut qualifié (QDIA). Si l'employé ne fait aucun choix d'investissement, il se voit automatiquement attribuer un choix qui pourrait être un compte équilibré, un risque cible ou un plan d'allocation d'actifs à la date cible. Avant la LPP, les employés qui n'ont pas fait le choix seraient généralement affectés à un fonds d'investissement «sûr» comme un fonds de valeur stable ou un fonds du marché monétaire. Même si une solution de rechange «sécuritaire» protégeait l'employeur contre les risques de baisse, elle représentait potentiellement la pire solution de rechange pour les besoins d'investissement à long terme des employés.
3. Escalade automatique des reports: Surnommé le plan SMART pour épargner plus demain, à mesure que la rémunération de l'employé augmente, une partie de cette augmentation est versée au 401 (k). Les employés perçoivent cela comme une épargne relativement indolore parce que chaque augmentation qu'ils reçoivent leur laisse à la fois plus d'argent dans leurs poches et une épargne accrue dans leurs plans de retraite. Au fil du temps, les entreprises qui ont adopté cette stratégie ont connu une amélioration spectaculaire de leurs taux de report.

Bien que les employés aient toujours le droit de se retirer des défauts de paiement, peu le font. Les taux de participation et les pourcentages de report s'envolent dans les régimes qui ont intégré ces simples défauts. Les employés moyens commencent à épargner suffisamment pour prendre leur retraite.

Portefeuilles à date cible ou à risque cible Jusqu'ici, tout va bien. Mais les décisions d'allocation d'actifs et la construction de portefeuille ne sont pas des compétences que le travailleur typique possède. Peu de gens ont le temps, l'envie, la formation, les outils ou la discipline nécessaires pour prendre des décisions prudentes et surveiller et ajuster continuellement leurs portefeuilles. Voici où un plan d'allocation d'actifs bien pensé et professionnellement conçu peut aider.

En un seul clic, les employés peuvent sélectionner des portefeuilles à différents niveaux de risque cible adaptés à leur situation. Les portefeuilles à risque cible sont une approche semi-automatique de la gestion de portefeuille dans laquelle la participante n'a qu'à sélectionner son niveau de risque et le reste de la construction du portefeuille est fait pour elle.

En revanche, les portefeuilles à date cible sont la solution alternative complète de pilotage automatique dans laquelle la participante identifie la date de retraite souhaitée et l'ensemble du processus est traité pour elle. Ces plans d'allocation s'ajustent continuellement sans aucune supervision ou contribution de la part de l'employée à l'approche de sa date de retraite prévue.

L'idée a été largement acceptée. Mais, la sélection du portefeuille cible doit être soigneusement considérée. Comme pour toute autre décision fiduciaire, des questions sérieuses de pente descendante, d'allocation d'actifs, de niveaux de risque, de coûts, de divulgation et de conflits d'intérêts doivent être traitées.

L'expérience récente montre à quel point la formation des participants est importante parce qu'il y avait une grande incompréhension de la façon dont les stratégies de portefeuille cibles pourraient performer pendant les fluctuations du marché.

Analyse comparative du plan Le but ultime d'un régime de retraite est de faire en sorte que les employés puissent prendre leur retraite avec dignité et suffisamment d'actifs financiers pour remplacer leur revenu gagné. Des techniques d'analyse comparative appropriées peuvent déterminer si un plan est utilisé correctement par la main-d'œuvre pour atteindre cet objectif. Cependant, ces repères vont au-delà de la simple revue fiduciaire, des comparaisons de coûts et de la performance des offres d'investissement. Par exemple:

• Taux de participation: Combien de participants admissibles participent au régime?
• Taux de report: Quel est le taux de report de l'employé par âge et groupe de salaire?
• Probabilité de succès: Les reports sont-ils suffisants, ainsi que les soldes accumulés, pour fournir à 75% des employés 80% de leur revenu final à la date prévue de leur retraite?
• Choix d'investissement: Les participants sélectionnent-ils les niveaux de risque appropriés pour le stade de leur carrière? Combien sont en espèces? Combien choisissent le risque cible ou la répartition de l'actif à la date cible en fonction de leur âge?

The Bottom Line Le 401 (k) ne sera probablement jamais un parfait substitut au régime à prestations définies. L'employé doit toujours financer le régime, supporter le risque d'investissement et doit compenser toute insuffisance dans l'accumulation finale. Cependant, une combinaison des techniques ci-dessus peut soulager l'employé de plusieurs des devoirs et responsabilités qu'il ou elle n'a pas voulus est non qualifié pour effectuer. En supposant que le promoteur du régime suive des pratiques prudentes offrant un menu de placement économique et de qualité, en acceptant simplement les suggestions par défaut de saisie automatique, de report automatique du taux et de sélection du portefeuille cible, la probabilité d'une retraite réussie et sûre pour le participant sensiblement augmenté.